私营企业如何管理

　　一家私营企业应该怎么做好管理呢?私营企业的管理又有什么好用的方法?为你带来了“私营企业如何管理”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

　　私营企业如何管理企业

　　一、小公司如何留住骨干

　　这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加，但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用每月增加几百元，但员工并不领情，员工只算每月到手多少钱，至于公司的支出与己无关。

　　既然无法让所有人都满意，我就只满足公司20%的骨干。

　　首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精力。

　　为什么不白送骨干员工股份?其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊。

　　二、关于授权

　　记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话，还得安排送货，结账，进货，每天来得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，发表感慨说：“哥我怎么觉得你在养活公司所有人哪?”我当时还挺自豪。结果公司四五年也发展不大，一直十几个人，而且公司员工感觉备受压抑，无发展空间。后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70%。有时候真着急啊，明明能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来，恨不得立刻自己冲上去，该忍还得忍，要不手下员工如何进步。

　　小公司发展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎，管理方法不改进，一般无法进一步发展。老板事事亲力亲为的公司，很难过15人。一个人能力强，可直接管理七八个人，能力一般，则只能直接领导四五个人。

　　三、有的钱不能省

　　刚创业时也就一两个人，自己销售，进货，维修，跑银行。当时没有注册资金，借朋友的营业执照。自己到外面学习了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税，报表一交，专管员看了两眼，开始问问题。问的问题我根本不明白，更别说回答了。专管员一脸不高兴，问：“你懂不懂?”。我陪着笑脸：“不懂，不懂。”“不懂你来干嘛。换个懂的来。”“好，好，下次一定换个懂的来。”下个月我又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我又印象：“怎么又你来了?”我只好顺嘴胡编:“会计怀孕来不了，只好我来。”

　　第二天我就找了个会计公司，一月300元钱，以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人，我仍然让会计公司做账，公司只有一个出纳，没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错，没少挣钱，可年底公司帐上资金却没增多少。后来我发现公司只要一过十个人，老板一人根本看不过来，整个公司就像个筛子一样，到处都是洞，能剩下钱才怪。指望公司员工都是焦裕禄和雷锋，门都没有，哪怕提成给员工70%，他还会惦记剩下的30%，傻瓜才不贪污。只有制度健全，让心数不正的人无懈可击，才能管好公司。感谢我现在的会计，工作极为负责。下辈子再办公司，公司只要有4个人，一定是一个老板，一个会计，一个出纳，一个库管，打死再不省那点钱了。

　　四、隔行不挣钱

　　这句话放在90%的公司身上是对的，当然，如果您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试。

　　一般公司只要能坚持个三五年，挣了点钱，老板就开始琢磨再干点什么。大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱，很不幸，我就是其中一个(我觉得自己的经历整个可编个小企业错误大全)。上世纪末，脑袋一热，开了个饭馆，从此厄运开始了。当初本人觉得自己销售方面颇有天赋，开饭馆肯定没问题。谁知这该死的饭馆光有销售根本不行，做的不好吃别人最多只来一次。本人不好吃喝，也没耐心和大厨琢磨新菜。而且开饭馆不光进货结账，卫生防疫，工商公共安全专家样样要跟上，起早贪黑累的要死，跟开公司不一个路数，本人实在没耐心，找了个公司部门经理去负责，管得一塌糊涂，半年赔了几十万，关门了事。现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急，去饭馆吃饭行，别的一概免谈。

　　如各位有兴趣要开饭馆，一定先想明白以下几点：

　　A: 你是否能起早贪黑吃得了苦

　　B: 如是接别人转让的饭馆搞明白上家为何转让(不可只听一面之辞，一定在该饭馆蹲两天)

　　C:饭馆租金，人员开销等费用核到每天每张桌子是多少钱，饭馆定位，面向什么层次客户，一天能翻几次台，平均每桌消费多少，毛利率多少，是否能赚回来(一定要掰着手指头算好，不行连脚趾头一块上，否则赔死你)。

　　D: 附近的工商，卫生，公共安全专家，地痞流氓你是否搞得定。

　　E: 停车问题。

　　F: 找大厨。找着后如何管理，是后厨承包还是流水提成?

　　G: 你老婆是否愿意做采购或找个向你老婆一样对你忠心的人做采购。

　　H: 饭馆服务员可得管吃管住，而且工资近期增长很快，预算要留出富裕。计算不好你就只能剥削你自己外加你爸你妈你老婆。

　　I：……还有N多问题自己想吧。

　　据我的经验，饭馆和美容美发都不好干，只要看看报纸上转让信息就知道，基本就这两个行业。

　　另：本人的副业还曾有过服装，节电设备等，都没挣到钱。

　　五、关于招聘

　　这些年没少招聘，几年前最多时我一下午面试五六十人。刚开始没有经验，每回招人都找最好的，工资一千多的售后服务岗位经常招名牌大学本科生，英语过四级。后来发现，招来人根本留不住。本来简单工作的岗位中专生完全能够胜任，找个本科生双方都不合适，只是在写公司简介时方便吹牛。另外面试时应聘人员说的话不可全信，有时对方刚失去工作后比较失落，为得到新工作，他们什么都敢承诺。某次公司招聘商务，岗位工资定为两千左右，一个女孩投简历面试，本科学历，3年工作经验，上份工作工资在两千五，我问她这次工资比上份工作工资低，能否接受。她毫不犹豫表示没问题。由于她比较适合商务职位，我就录用了她。半个月后，前任商务和她交接完离职后第二天她也离职，理由居然是工资低，搞得公司非常被动。再次招聘我招了个原工资一千五百元的女孩，现在还在该岗位，不但干得好，而且对工资也很满意。大部分人对待新工作职位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了。

　　招人的经验是：宁可漏过一千，不可错招一个(源于历史上某个著名人物语录)。据我的经验，公司招聘如低一档用人，高一档发工资效果比较好(也就是招三流的人才，干二流的工作，发一流的工资。当然，以上一流三流都是相对的)。招聘时应不嫌麻烦，仔细核对应聘人员身份。去年我公司连续发生两起新员工携款潜逃事件，打电话找人时对方有恃无恐：反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假的，几千块钱pol.ice都不管。别说pol.ice还真不管。现在招聘，本地人公司都一一核实，外地人一律要有本地人担保，弄虚作假者一概不要。从此再无类似情况发生。

　　私营企业如何管理功臣员工

　　《史记》中有句话：“狡免死，走狗烹。高鸟尽，良弓藏。敌国破，谋臣亡。”这些词语它在鲜活的告诉了我们一个个让人难以忘却的历史故事：宋太祖赵匡胤的“杯酒释兵权”，明太祖朱元璋的“火烧庆功楼”，西汉时代为刘邦定夺天下，立下汉马功劳，人称汉初“三杰”之一，却在功成名就时被诱杀于长乐宫的韩信，春秋越国功臣，助越王勾践灭吴，却被勾践赐死的文种……这些故事它在揭露着人类灵魂最深层的丑陋，它展示着封建帝王的狭隘胸襟，透过这些我们还可以看到封建王朝的腐败、落后。一个没有人才与忠诚支撑的王朝必然是一个短暂的王朝、没有发展的王朝、更是没有生命力的王朝。历史留给我们的是经验、是教训、是启迪。纵观中国私营企业如异军突起，在中国改革的春天中一天天做起、做大、做强。我们接受先进西方企业管理的理念，同时又不丢失中国传统的人文管理，我们学贯中西，并能做到中西结合运用，在管理中越来越多“发展与矛盾过程中的问题”也日益突现，当我们企业发展到一定规模，当我们创业伙伴的思想已经落伍，甚至由于他们固守已见而影响了我们的企业发展，面对曾立下功劳的老员工，与理念超前的新力量，面对多年的旧情，与无情的市场，我们应该怎么办?当我们看到大家在进行对创业时期的伙伴与功臣是“杀”与“不杀”的谈论时，当我们看到某些企业创业成功后为确保自己的经济利益不择手段的要除掉创业功臣时，还有某些企业为感激创业功臣对企业所做的贡献而一味迁就，姑息养奸，影响企业经营和管理，甚至最终导致企业的衰败两种现象时。我们应该怎么办?我想就此问题谈一下我个人的看法：

　　历代封建帝王在建立一个新的王朝之后，总担心那些一起打天下的功臣与伙伴居功自傲，难以管理，更怕他们割据一方，危害朝廷利益，所以为了维护其集权统治，不惜采取各种手段将这些功臣们或革职或杀害，最著名的莫过于宋太祖的“杯酒释兵权”和明太祖的“火烧庆功楼”了。赵匡胤的“杯酒释兵权”还人性化一点，君臣们好说好散，让那些功臣们都拿着大笔的财富回家养老去了。而朱元璋的“火烧庆功楼”简直就太没人性了，刘伯温和徐达虽然侥幸没有被杀，却再也不会辅佐这样的昏君了。自古道“得民心者得天下”，开国的皇帝一旦失去了民心，失去了辅佐自己的忠臣良将还怎么把一个国家治理强盛呢?这其中一个例外便是唐太宗李世民，他的那些开国功臣象魏征、房玄龄、秦琼、徐茂公等人都得到了重用，并在他治理国家时献谋献策、竭力效劳、死而后已。才会开启了中国历史上第一个辉煌时期---“贞观之治”。

　　我们可以分析刘邦与朱元璋的出身，他们二人出身十分贫穷，刘邦出身三代农民，小时候连一个名字都没有，人称：“刘三、刘四”等，素小无赖。朱元璋小时穷的家里没有饭吃，少时做了和尚，成为一名“合法”的乞讨者。与刘邦皆属不老实的农民型人物，以后发迹当了皇帝那是后话，但我们可以看到他们的身上有原始的野性与农民的劣迹，或者说有着农民的落后意识，因此出才演出这杀秘腾腾的历史悲剧。(我这么说并没有贬低农民兄弟的意思，但是一个农民如果成功后不学习先进的东西，那时可能也是暴露自己本质的时候。)

　　我们不可以把这种对企业时的伙伴与功臣“统杀”现象说成是没有文化的现象，但最起码是不科学的现象，也是人们常说的“暴发户”现象。对待创业功臣也应该用人情与人性化的方式来处理，岂能简单地用“杀”与“不杀”来对待，这样做不单是让这些创业伙伴与功臣寒心，也让后来的下属和员工提心吊胆，转而没有认同感和归属感，担心随时自己有可能被“杀”。其实某些老板之所以急不可耐地要除掉这些创业时期的伙伴与功臣，就是怕这些人来分享其经济利益，如果一个老板给下属和员工以及外界留下个“卸磨杀驴”“过河拆桥”的印象，谁还会真心帮他做事，又谈何付出与奉献?试想一个没有了凝聚力的企业又那来的什么向心力、战斗力与驾驭市场力?

　　现代企业的竞争其实最关键的就是人才的竞争，有了方方面面的人才才能让企业具备与其他同行竞争的实力。而既然称之为“创业功臣”，那肯定就具备一定的才能，最起码有着一份新人没有的忠诚，当初与老板患难与共，风雨同舟，为企业的创建与成功立下了汗马功劳，而且这样的人大多数都是忠心耿耿的，是企业发展中的宝贵财富与活教材。

　　对待这些创业功臣与伙伴不可一个模式，首先应该论功行赏，对他们过去所做的贡献进行奖励，无论是名誉上的还是物质上的，这都是他们应得的，这样也好让他们心理平衡，让他们以一个平和的心态投入到以后的工作中去，然后我们可以根据他们的工作能力和工作态度分成四类来对待。

　　第一种是既有工作能力，工作态度又端正的;对待这样的创业功臣与创业伙伴应该加以重用，他们不但是你创业时期的功臣与伙伴，还会继续成为你今后经营发展中的重要力量，他们既会成为你的得力助手也是企业稳定的基础。这种功臣我们可以继续委以重任，如果他们的思想不能与企业同步发展，企业可以进行委外培训，进行管理理念改变与管理技术的提升，只要他一直谦虚谨慎，执着进步，他永远都是企业的中流砥柱。

　　第二种是工作态度端正，但工作能力有限的;对待这样的创业功臣和创业伙伴，由于已经对他们创业时的贡献做出了奖励，可以考虑把他们安排在其工作能力相适应的岗位上，让他们继续为企业经营发展发挥余热。一个态度较好的员工往往不会居功自傲并能认识到自己的不足，重新给他调整岗位，是对他的另一种的重视，也是一种体力与脑力的照顾!

　　第三种就是那种居功自傲，工作太度不端正，将自己置身于企业管理制度之处，且思想与理念已经影响企业正常经营和管理的;这种人虽然在企业创业阶段立了功，但由于已经对其所做的贡献做出了奖励，他们已经得到了回报，实际公司并不亏欠他们的，可以考虑将其劝退公司，但要应考虑方式，既然以前合作的非常愉快，大家合作不在但友情永存，设宴欢送，在中国的传统节日上发去一份贺信，是对他们的一种慰问也是对新工的鼓舞。

　　第四种是有能力、有经验但年龄略大并对企业忠诚的创业时期的伙伴与功臣，企业如有条件可以采用放的方式对待，公司发展到一定阶段需要在其他地方开办分支机构，或者工厂需要与其他厂家配套生产，这些功臣就可派上用场，让他们独立出去，去独当一面，去发挥自己，去展现他们自己的才干，他们都是老员工，有着对企业的感情，也容易与老板沟通!让他们独当一面还能让他们也体验老板的艰辛，理解老板的思路，以往的冲突都会化解，创业功臣的"放"，最大的好处是：给你的创业功臣们一个施展自己平台，一个发挥自己的机会，他们实现自己的人生价值后会感恩公司，会相互照应，他们也可能会做强做大，或许在哪天在公司有困难时能帮上忙，对企业功臣的“放”，需要我们有大海一样的胸怀和智慧，海纳百川，有容为大。我们不要把自己当成绝对权威，要认识到在市场上任何人，任何想法都可能成功和实现，市场上没有绝对的权威，都是平等的。所以要相信自己的手下，让自己的手下多挣钱，应该也是我们的追求，怕自己的员工挣钱的老板不是好老板.。再就是何时“放”，这要把握时机，过早的话对方的能力和心理不具备，过晚可能所谓的功臣已没有创业活力与信心，所以要在适当时机操作。将对企业有着“锦上添花”奥妙。

　　企业的发展离不开员工的忠诚，忠诚的员工也需要一个开明的老板。创业时期与我们一起打天下的伙伴与功臣，是企业一笔宝贵的精神财富，善待他们是对新工的一种影响、一种感召。也是一种先进的企业文化，这种文化，会象春风春雨般的沁入员工的心田，让他们将这种感觉转换成一种爱，这种爱就是让他们更加认同我们的企业、忠诚我们的企业、务实在我们的企业，同时也收获在我们的企业!