创业团队管理论文免费参考范文

　　创业团队管理是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，致力于组织发展，所以可说是合作式管理。关于创业团队管理的论文大家知道吗？整理了团队管理的论文给大家，一起来看看吧！

　　创业团队管理的论文篇1

　　团队管理指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。基本上，小组是组织的基本单位，各种小组的形成，若是成员能力具有互补性，形成异质性团队，其效果较佳，因为可从不同观点讨论，激发更有创意或独特的问题解决方式。

　　团队管理乃是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，致力于组织发展，所以可说是合作式管理(collaborative management)，亦是一种参与式管理(par-ticipative management)。随著组织工作复杂性日益增多，很多工作实难靠个人独立完成，必须有赖于团队合作才能发挥力量，所以团队管理有时代需求性，成功组织建立各种不同功能性的团队管理(cross- func-tional team management)。因此，组织若能善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能，具有一定的功能。

　　为发挥团队管理的效果，每位成员须先了解小组目标与使命及个人角色和责任;其次成员亦须了解如何完成小组任务，最后要能积极投入小组目标的达成。由于沟通在团队管理扮演著相当重要角色，如能事先举办讲习会，建立成员有效沟通技巧，更可使团队管理有良好效果。目前学校已设各种小组或委员会，如何加强成员沟通技巧，增进凝聚力，实属重要课题。

　　团队管理是未来管理的新取向，惟不能陷入团队管理的迷思，认为所有的团队都是好的，成员在一起就是一种团队、彼此会相互喜欢等，都不是务实的看法，只有在一个开放、沟通顺畅的环境下，才能发挥团队管理的功能。

　　企业的创建、壮大、发展和团队的管理是密不可分的。拥有一个好的团队，企业才能从中得到发展的动力。文中运用心理学知识，从共同目标、协作意愿和信息沟通三方面指出了团队整合中的工作重点，作为打造好团队的基础。从心理学的角度进行分析，提高团成员的个人修为，包括处理人际关系和克服个人行为着手，从尊重他人、平等对待他人、自律以及自我学习提高方面的改进，提升整个团队的管理水平。

　　首先，目标是一种有效的激励因素。如果一个人看清了团队的未来发展目标，并认为随着团队目标的实现，自己可以从中分享到很多的利益，那么他就会把这个目标当成是自己的目标，并为实现这个目标而奋斗。其次，目标是一种有效的协调因素。所谓“步调一致才能得胜利”。天鹅、梭子鱼和虾的寓言故事就说明了这一点：有一次，天鹅、梭子鱼和虾，要把一辆货车从大路上拉回来。他们一齐使劲拉，可是车子一动也不动。车上装的东西并不算重。

　　只是天鹅拼命往云里冲，虾用力往后拖，梭子鱼使劲往池塘里拉。每个人都用了很大的劲，为什么车子还是停在老地方一动也不动?主要原因就在于他们努力的方向不一致。对一个企业来说，劳资双方就如一部车子的两个车轮。

　　对于企业这部车子来讲，这两个车轮的大小和运动速度必须是同一的，哪一个大了、快了或小了、慢了都不行。二者必须协调一致，车子才能跑得快、跑得好。

　　三是彼此间的相互信任。相互信任主要来自对事业远景目标的信心和需要，而对事业远景目标的信心则是建立在对团队成员的相互信任基础之上的。这种信任既包括对团队成员能力水平的相信，又包括对团队成员正直程度的相信。储户对银行信心不足，会采取“挤兑”行为。假使创业团队成员间彼此产生信任危机，也会采取短视的机会主义行为，并最终危害团队未来的事业。情投意合、志同道合、利益契合都是构成有凝聚力的创业团队的所必不可少的因素。

　　二、全面激发团队成员的创业精神。

　　创业要发扬创业精神。没有创业精神的创业不会成功，也不能称之为创业。创业精神是创业团队集体的精神状态和对事业所持的态度。创业者往往不乏激情，但激情绝不是创业精神的全部，他应包括更丰富的内涵：

　　一是耐心和牺牲精神。牺牲精神对于创业者，只不过是基于对未来信心的投入的勇气。相信自己的投入会在明天得到超额的回报，所以不在乎今天一时一事的得与失。牺牲精神意味着先人后己，先长远后眼前。牺牲精神本质上是一种对他人和未来的投资，这种投资当期不可能得到回报，所以要有耐心。不能搞机会主义的做法，只考虑自己，不考虑他人，只考虑当前，不考虑长远。

　　二是开拓精神和敬业精神。创业就是要做别人没有做过的事，走别人没有走过的路，这都需要开拓精神。有人说，创业者是一群不知疲倦的登山者。开拓精神就是不知疲倦的进取心。创业还需要有敬业的态度。敬业的内涵有三：恭敬、专注、谨慎。恭敬是指把事业敬若神明，谈及事业内心油然而生一种神圣感。专注则是指一种对事业专心和投入的态度。按时上班、按时下班，不是创业者的做法;而朝思暮想、无时或忘，才是创业者常有的状态。

　　谨慎不是指谨小慎微，而是指激情勃发之前的理性、果敢行动之前的冷静，所谓“大胆假设、小心求证”。敬业精神是要求创业者对自己所从事的事业来不得半点的亵渎、懈怠和大意。

　　三是胸怀、气度和包容精神。

　　创业期的条件一般比较脆弱，创业团队的核心人物必须学会包容，才能聚集更多的人才，并不断壮大自己的力量。纵观历史，创业期的领袖无不是具有包容力的领袖，所谓“海纳百川，有容乃大”。包容就是宽容、有气量，就是容纳别人的缺点和过失，而不是斤斤计较;就是欣赏别人的优点，同时接纳别人的缺点，而不是求全责备。企业是企业家人格的外化。创业者的胸怀有多大，他们的事业就会有多大。

　　三、不断提升团队成员的个人修为。

　　成功企业家的某些素质是先天的，如基本的品质和能力，但更多的则是后天修炼而成的，无论能力还是人格都是如此。

　　可以说，企业的成长过程，是创业者能力不断成长和人格不断完善的过程。在事业的发展过程中，团队的成长和事业的发展存在着正相关关系。若团队的成长快于公司的成长，则团队成为公司成长的促进因素;若团队的成长滞后于公司的成长，则团队成为公司成长的阻碍因素。

　　处于创业期的小公司，不断提升团队成员的个人修为尤为必要。提升个人修为主要指提高个人素质和修养，对于领导者而言主要是加强非职务影响力、非地位影响力修炼。即大家常说的“以德服人、以能服人”。团队的整合实力是创业者最大的财富。绝大多数职业风险投资人把“宁要一流的团队二流的想法，不要一流的想法二流的团队”作为自己的行为准则，是有其道理的。

　　因为即便再天才的想法也还是具有可复制性的，而团队的整合实力却是难以复制的。从提高团队内部亲和力、凝聚力的角度讲，做到以下几点是最起码的要求：

　　一是尊重。尊重说白了就是拿人和事当回事儿。人们只有尊重彼此的意见和观点，尊重彼此的技术和能力，尊重彼此对组织的全部贡献，团队共同的工作才能比这些人单独工作更有效率。团队内部的每个成员间要相互尊重，否则，一个团队将无法运行或走向解散。

　　团队的领袖更要为团队创造一种相互尊重的基调，以确保团队成员有一种完成工作的自信心。团队的领袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我独尊”。

　　二是自律。社会心理学研究表明，人们在对事物进行归因时，通常是按照以下模式进行的：(1)行为者倾向于情境归因，观察者倾向于内部归因;(2)把积极的结果归因于自己，把消极的结果归因于情境。换句话说，人都有“委过争功”的本能。因此，树立“以责人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意识，在团队内部就显得极为必要。

　　三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客观地评价自己，客观地评价他人。要讲公平、公正，就要讲将心比心、换位思 考。

　　俗谚所谓“事怕反，理怕颠”、“要想公道，打个颠倒”。创业期要讲摆平，更要讲公平。无论公平、摆平，关键是要用心治心、以心换心。团队成员对工作只投入很少的精力，“心”没有放在工作上，是团队整合最大的失败。

　　四是学习意识。对一个创业团队来说，如果不善于学习，不坚持学习，跟上时代潮流，同时解决自身出现的问题，那么整个团队的战斗力在这个竞争的时代里会越来越弱，逐渐老化钝化、脱离时代。团队成员应有学习意识和学习的精神，同时团队内部也应建立学习成果共享的机制。无论创业者之间的关系是合伙关系，还是雇佣关系，其本质都是人与人之间的合作关系。他不仅包括人与人之间的能力合作、资源合作，还包括文化的认同、心灵的融合。

　　合作是否成功，除了各自能力和资源是否具有互补性和对等性外，一个最重要的因素便是各自在道德和情感上是否具有相融性。因此，从终极意义上来说，团队成长的过程也是一个文化磨合与道德认同的过程。只有团队内部形成了基于文化认同和道德认同的互尊、互信、互爱、互惠的互动关系，创业团队才有可能步入成功的良性循环。

　　创业团队管理的论文篇2

　　1、 摘要

　　在当今社会以顾客为导向的高度竞争的市场环境中，越来越多的企业和公司开始把工作团队作为降低劳动力成本、获取成功的一种有效方式。面对己经到来的知识经济时代，信息通讯技术的迅猛发展使社会各方面的活动量大大增加，知识流量大大加速，时间压力要求组织作出迅速反应以保持竞争力，知识经济需要与之相应的组织结构和管理方式。目标管理、压力管理、危机管理、企业文化塑造等管理手段在实际运用中的成功与不足;现代管理中对群体效率、员工工作满意感的日趋重视导致了团队管理这一新型的管理方式的诞生并得以广泛运用。团队管理兴起背负着浓厚的文化色彩，它兴起于集体主义浓厚的日本、以色列，在北美得以发展壮大并最终以各种适应种种情景的团队形式突破文化的限制得以向全球推广。

　　管理学家把工作团队定义为由2一20个成员组成的群体，他们的工作任务彼此相关联并共同对团队工作的结果负责(Demaetto，rush，1997;Cohen、Bailey，1997)。团队管理方式的兴起不仅对提高员工满意感、促进变革和创造力、有效的控制和约束成员方面发挥巨大作用(Levati，1975)，而且团队管理这一管理方式在组织规模增大后防止不良效应的产生方面更是具有很大的现实意义。

　　2、 个人与团体的交互关系

　　1、“木桶效应”中体现的团体对个人的作用

　　一个木桶的容水量, 不取决于构成木桶的那块最长的木板, 而是取决于最短的那块木板。要使木桶能装更多的水,就要设法改变这块短木板的现状, 这就是管理学中著名的“木桶理论”。

　　如果将企业的员工视作桶的木板,那么企业员工团队的竞争力就如同木桶的容水量, 研究如何提高木桶的容水量则可以为增强企业员工团队的战斗力提供可资借鉴的途径。从这个效应中可以看到团体对于个人的帮助，其实无论是是那种材质的木板，还是多么高度的木板，都是木桶的组成部分，可以看到储水的多少是决定于那块最少的木板，正是由于木板之间的密不可分，才可以形成真正的使用价值。

　　如果你是木桶中那块最短的木板。可以反思到整个团体对于个人的影响。正如我们所说的“三人行必有我师”的道理一样，可以透过团体的效用，和团体成员之间的相互学习而去提升自我价值，使得个人价值是在团体价值提升的过程中，同步进行的。也正是成员之间的相互学习和比拼，使得木桶的储水量逐步加大。个人的成长能在一个良性的环境下进行是幸运的。因为木桶已经为个人提供了一个好的环境，只要相互学习，不断提升自己，既可以让自己和木桶的价值都最大化。团队中精英可以对自己造成强大的影响，这样的话，可以在更优越，在精英的群体中，实现团体对于个人的推动力。

　　2、“鲶鱼效应”中体现的个人对团体的作用

　　“鲶鱼效应”一词起源于北欧居民养沙丁鱼的故事。沙丁鱼生性懒惰，在运输途中常因缺氧而死亡。渔夫将一条鲶鱼放入鱼箱中，沙丁鱼竟奇迹般鲜活起来。在天敌胁迫下，沙丁鱼表现出超强生命力，“鲶鱼效应”由此而来。

　　鲶鱼本体可以代表团队型领导者，沙丁鱼则象征着同质性强的团队群体，他们技能水平相似，缺乏主动性和创新性，效率低下，使团队呈现出委靡不振的状态。有着较强业务能力和较高个人素质的“鲶鱼”型领导能产生让成员不知不觉模仿并追随的效果，进而带动整体。首先团队的组成人员是个人，所以，每个人的力量整合在一起的时候，效用是大于个人效用的加和的。所以，一个优秀的团体建设需要有一个优秀的领导，作为开拓者，若是个人的力量可以带动整个团队，无论是领导者还是普通的员工，都可以显示出个人的小小的力量对于整个团队的影响。

　　同样，如果我们是鱼箱中的那条鲶鱼，可以看到个人能力的创新带给整个团队的贡献。如果每个人都具有鲶鱼的特性，勤劳实干，不与别人攀比，有自己的主见，都愿意为公司的利益最大化而努力，那么这个公司所创造的价值也将是很大的。同时，这也是一个相互促进的过程。

　　综上所述，可以看到一个企业中，个人和团体这二者之间的关系，也可以看到个人对团体，也可以看到团体对于个人的相互作用，但是总体来说，这两个目标都是一致的，并且使相互依存的。

　　3、 群体、团队和团队激励

　　群体是两个或两个以上的人为了实现目标、满足特定需求而形成的相互作用的联合体。群体的组成是随机的,群体中成员是个体承担责任,每个人都有自己的目标,群体成员没有一个共同的目标,也不承担共同的责任。在工作群体中,不一定需要紧密协作,不存在一种积极的协同效应,以使群体总体绩效水平大于个人绩效之和,群体绩效仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。

　　团队是一群以任务为中心,为了实现某种目标而由相互协作的个体组成的工作群体。团队的组成不是随机的,成员之间的技能、知识和能力都是互补的,成员间存在共同的目标和集体承担责任,在工作团体中,成员间要紧密协作,存在一种积极的协同效应,能够使团队的总体绩效水平大于个人绩效之和。

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　　团队激励的思想最早出现在1938年,它源于约瑟夫?P?斯坎伦针对团队激励提出的薪酬计划,核心是建议以计划和生产委员会为主体,寻求节省劳动成本的方法和手段,不对提出建议的个人付给报酬,整个计划的首要原则是以团队为目标,强调的是协作与合作而不是竞争,任何一个人的建议都能使大家得到好处。而是在整个工程和整个公司范围内付给报酬,鼓励工会和管理当局进行协作以降低成本和分享利润。从斯坎伦计划的思想可以看出,团队激励是以团体整体作为对象来进行激励的,目的是通过合作实现组织目标。

　　1972年,阿尔钦和德姆塞茨最早提出企业实质上是一种“团队生产”方式,重点研究企业内部结构的激励问题。他们认为,团队生产将导致个人的偷懒行为,应该引入一个监督者;为了使监督者有监督的积极性,必须赋予其剩余索取权。

　　1991年,德姆斯特姆和米尔格罗姆从单任务工作的代理人激励机制研究扩展到了对多任务工作的代理人激励机制研究。他们证明,当一个代理人从事多项工作时,对任何给定工作的积极性,不仅取决于该项工作本身的可观测性,而且取决于其他工作的可观测性。但他们对工作团队激励的研究仅仅局限在“经济人”假设基础上的成本效益分析上,与激励单个员工相比,在工作团队中,员工并不仅仅单纯地追求经济利益。

　　行为科学认为,个人加入群体的动机,不是列举一两种原因就能解释清楚的。由于大多数人同时属于多个群体,显而易见,对个人来说,不同群体为其成员提供不同的利益,满足个人不同的需要。一般来说,个人加入一个群体的最常见的原因有以下几个:

　　(1)安全需要。通过加入一个群体,个体能够减少独处时的不安全感。个体加入到一个群体中之后,会感到自己更有力量。

　　(2)地位需要。加入一个被别人认为是很重要的群体中,个体能够得到被别人承认的满足感。

　　(3)自尊需要。群体能使其成员觉得自己活得很有价值。

　　(4)情感需要。群体可以满足其成员的社交需要。人们往往会在群体成员的相互作用中,感受到满足。

　　(5)权力需要。权力需要是单个人无法实现的,只有在群体活动中才能实现。

　　(6)实现目标的需要。有时为了完成某种特定的目标,需要多个人的共同努力,需要集合众人的智慧、力量。

　　群体理论关于人们为什么要加入群体的解释,可以应用到团队激励当中,特别是团队内部的激励,可以从以下几个方面着手:

　　1、给员工提供表现、学习和成长的机会。大部分员工的成长来自于工作上的发展,工作也会为员工带来新的学习以及吸收新技巧的机会,对于多数员工来说,得到新的学习和成长的机会,应该是很好的激励方式。

　　2、让员工参与决策。让员工参与决策对团队至关重要,它可以增强员工的参与感和工作责任感,有利于加快实现团队的目标。

　　3、授权。大部分员工尤其是有经验的员工,非常重视私人的工作空间,所有员工也希望在工作上有弹性。通过授权,员工在独立自主的环境中获得的成绩,更能清楚地被主管发现,被同事认可,因此获得的成就感就强。

　　4、明确领导结构。在团队中,对于谁做什么和保证所有的成员承担相同的工作负荷问题,团队成员必须取得一致意见,这样也可以满足一部分人的地位需要和权力需要。

　　5、为员工建立多重职业发展路径。知识员工职业发展的方向通常有横向和纵向两种:横向指跨越专业边界的运动,有助于扩大员工的经历与知识面,为进一步深入精通本专业打下坚实基础;纵向即沿着企业等级层系跨越等级边界,获得较高职务或职称的晋升。不论知识员工选择哪种职业发展路径都能获得认可、鼓励和奖励。

　　4、 如何铸就高素质的团队

　　1、确定目标, 选拔成员

　　每个团队都有其存在的理由, 也就是它独特的目标。因此, 构建一个团队首先要弄清楚他的目标是什么, 进而确定需要什么样的人才能实现这个目标, 并确定具体用人标准, 找出每位团队成员所需具备的知识和技能, 进行人员选拔。

　　2、团队培训, 营造氛围

　　高绩效的团队成员不仅需要具备一定的互补技能, 更需要具有很强的分析问题、解决问题、人际交往、信息沟通、冲突解决等能力。团队需要所有成员的通力合作, 因此要防止个人英雄主义的产生, 创造每个人都是团队不可缺少的一份子的文化氛围。让大家明白只有共同支持、协作、努力, 才能更好地完成团队目标。团队领导要鼓励每位团队成员参与决策过程, 并做到能倾听他们的意见, 包括反对的声音, 当有更好的主意出现时能够转变既定的决定, 以及对成员间的矛盾和牢骚能迅速处理。

　　3、绩效辅导, 有效激励

　　不断提升团队成员的绩效和保持旺盛的士气一定离不开良好的绩效管理系统和奖励机制。周期性地对团队及其成员进行绩效考核, 不仅可以让组织或团队领导随时监控团队及成员的绩效状况, 并以此提供相应的资源支持和绩效辅导, 改进员工的绩效, 而且还可以依据考核结果及时给团队及成员以奖励, 进一步激发他们的热情, 向更高的绩效标准迈进。

　　5、 总结

　　全球一体化给企业带来了变幻莫测的内外环境，联合并进成为企业竞争的关键，而团队的出现正好顺应了这种需求。团队通过成员彼此间的相互影响、相互作用，形成一种行为上的共同规范，最后成为介于组织与个人之间的一种组织形态。团队建设机制是维系团队活力，激励成员积极情绪的关键。团队的发展具有逻辑性，各个阶段相互关联，层层并进。

　　如果团队机制不灵活，无法达到继续“激活”团队的作用，当其发展到一定阶段，效率问题就会凸显。此时，成员主观能动性降低，没有了创业时的激情和活力，没有更大的压力，得过且过，坐享其成。成员丧失了动力和斗志，就会变成“沙丁鱼”，在“鱼箱”里混吃混喝。但是若成为鲶鱼的话，就可以为企业创造巨大的价值，不仅实现个人的价值同时也可以提升团体的价值。我们要同时注重个人价值和团体价值的最大化。关注与个人和团体之间的关系，相互协调这二者之间的利益关系，使其形成一致的方向，相互促进发展。

　　创业团队管理的论文篇3

　　学生创业团队的建设给我国各个学校提供了新的发展道路，使学生能够发挥自己的专业特长，建设自己未来的发展目标。学生创业团队队内人员随着时间发生着不小的变化，正是由于这种人员的变动，使学生创业团队能够不断涌入新鲜血液，给创业团队的发展带来无限可能。但创业团队内部成员均为在校学生，由于缺乏适当的管理体系，使团队在建设发展的过程中出现了一些问题。

　　一、学生就业团队的内涵及意义

　　我国的八零后、九零后普遍生长在应试教育的教学模式中。应试教育在很大程度上限制了学生的思维，忽视了对于学生创造力和逆向思维能力的培养，给八零、九零后的择业观造成了很大的影响。学生就业团队的雏形源于日本，西方通过总结日本的有关经验从而确立了"团队理论",从此之后"团队"一词为西方企业发展提供了积极的动力。在2013年全球创业周中国站活动组委会的贺信中写道，创业是推动经济社会发展、改善民生的重要途径，青年学生富有想象力和创造力，是创新创业的的有生力量。学校创业团队的成员为学校内不同专业的学生，具备不同的专业理论基础，大家为了同一个目标聚集到一起。

　　学生创业团队的意义在于将具有创业思想的年轻人聚集在一起，通过彼此间的交流沟通，了解当前局势的发展变化，激发青年的创业潜力，给青年以足够的发挥空间。学生创业团队可以对内部成员及在校学生的创业给予一定的方向及技术指导，改变以往个人单枪匹马的创业模式，提高学生创业几率。

　　二、学生创业团队绩效管理存在的问题

　　1.缺乏管理权威。在我国传统的企业中，项目的总负责人或执行经理通常具有一票否决权。这种管理权威虽然表现的较为独断但也方便企业管理的开展。在学生创业团队中，队员都有属于自己的个性，通常采用民主的手段来推选出团队的领导者。但在实际工作的开展中，团队内部的工作计划和工作内容，则是由队员共同制定。由于以往的领导管理模式并不适用于当前鲜活的学生创业团队，造成当前学生创业团队缺乏适当的管理权威对团队进行管理，使团队绩效管理陷入困境。

　　2.团队内部不能进行有效的沟通。学生创业团队虽然是一个整体，但其内部成员由于分属于不同的专业，彼此间在时间分配的问题上存在较大差异。当团队内出现问题时，团队内部人员不能及时出席讨论会，有时会造成团队内部出现分歧较大。虽然大部分队员常用微信等方法进行日常交流，由于缺乏对其面部说话神态及音调的理解，常造成理解错误。以上两个方面的内容，不仅不利于创业团队内部工作的开展，也不利于团队整体性的发展。

　　3.缺乏行之有效的绩效考核方式。创业团队的绩效考核不仅要涉及整个团队，还要涉及团队内部人员的考核，这就增加了创业团队绩效管理考核的难度。学生创业团队的工作内容主要为当今社会的创新领域，其工作结果不能单纯用当前所产生的社会效益和经济利益来衡量，但又缺乏量化的方式对其绩效进行考核。而在对团队内部人员进行考核时，由于队内人员有不同的分工，不能采取统一的考核方式。

　　考核方式不当不仅会造成队员工作积极性的下降，也会造成团队整体效率的低下。

　　三、改善学生创业团队绩效管理的措施

　　1.以团队目标为核心建立管理权威。团队目标是带动创业团队发展的主要前进动力。团队内部人员虽然来自不同的专业，但是每个人都怀揣着想要通过创业来就业的梦想，这时为整个创业团队制定合理有效的团队目标是推进团队整体发展，建立管理权威的关键。建立以团队目标为核心的管理权威，是将个人与整个团队管理相连接，是从个人管理层面做起，对内人员通过自我管理与约束。采用层层递进的方式，达到整个团队管理权威的树立，推动团队整体的向前发展，发挥学生创业团队的导向与支持作用。

　　2.采用科学有效的管理手段。科学的管理手段，是学生创业团队绩效管理的关键。学生创业团队的队员大都是高素质的在校学生，他们不仅可以保证工作质量，也能够确保工作的效率。因此，团队的管理者的工作重点不在于队内人员是否能完成自己份内的工作，而在于如何处理好团队内部出现的有关人事或其他运行问题。学生创业团队的人员来自于学校内的各个专业，队员内部在时间、思想内涵、专业处理方面有着较大的差异。这种差异可以为创业团队带来新鲜的血液，保持学生创业团队的实效性，但这也给团队的整体管理带来一定难度。队内管理者要对队员之间的差异性做到及时有效的分析，在队内人员就某一问题产生分歧时，做到公平的判断。在日常的工作中，要及时了解队内成员所需资源，对团队内部的资源做到合理分配。当队员内部存在不和谐的因素时，团队管理者要发挥其作用，对矛盾进行协调处理。在做好以上工作时，也要对团队内部的整体工作情况进行监督，监督方式随着当时的工作目标进行调整，避免硬性监督管理条例的出现，给队内成员适当的工作空间，确保团队绩效的整体上升。

　　3.建立多样的沟通模式。当前信息时代的高速发展，给人们的沟通带来极大的便利，但始终取代不了人们面对面交流的沟通方式。面对面的沟通，能够使人通过面部表情、神态、说话方式等多个方面对其语言的含义进行分析。当团队内部遇见重大问题时，队内成员必须全部参加，通过面对面的直面交流形式确定问题的处理模式。但在其他时候，则可以采取多样的交流方式来进行沟通。例如在制定本学期或本年度的工作目标时，队内人员可采用邮件、传真、视频、语音等方式发表自己对工作目标的看法和意见，方便管理者对其进行即时的收集和处理，也避免了一些沟通障碍。

　　4.建立双层面的绩效考核方式。双层面考核的内容为对团队整体的考核和个人层面的考核，二者不是分开进行考核，而是从这两个方面出发对其进行整体的考核。而对如何处理好二者的关系，可以借鉴国际上先进的绩效考核方式，例如，平衡计分卡考核法、关键业绩指标考核法、360度考核法等，使学生创业团队绩效管理达到一个新的高度。

　　四、结语

　　学生创业团队是学生创业最主要的支持后盾，有效的绩效管理对学生创业团队的发展至关重要。在对学生创业团队绩效管理的过程中，要建立以团队目标为核心的管理权威，通过科学的管理手段协调队内关系，对队内问题开展有效的沟通方式，建立双层面的考核方式，使团队绩效管理推动学生创业团队进一步的发展。

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