敏捷绩效管理：人力资源指南

敏捷绩效管理可帮助单个员工和团队更好地表现，发展他们的技能，并实现他们的目标。让我们来看看作为人力资源专业人员，你如何在组织中实施敏捷的绩效管理！

一、什么是敏捷绩效管理？

敏捷绩效管理是一种评估员工并支持其成长的持续协作方式，它基于敏捷方法的原则，敏捷方法是一种管理项目的方法，将它们分解成更小的增量。

敏捷原则涉及持续协作、频繁的价值交付以及每个阶段的持续改进，这些原则起源于软件开发，但后来转化为许多其他领域，包括敏捷人力资源和敏捷绩效管理。

敏捷绩效管理有4个关键支柱：

持续学习

频繁互动

建立信任

与工作社区的联系感

因此，敏捷绩效管理侧重于员工发展以及整个组织的发展。因此，员工的敬业度更高，倾向于在公司工作更长时间，而组织产生更高的回报，更有可能超越竞争对手。

在从传统绩效管理过渡到敏捷绩效管理，或者如果你正在创业或扩大规模，可以立即实施敏捷绩效管理，人力资源部门可以发挥重要作用。

但在理想情况下，人力资源部门应该参与在组织内创造思维方式的改变，建立新系统，并教育经理和员工。

二、敏捷绩效管理的要素

敏捷绩效管理流程的特征如下：

1、频繁（持续）反馈和定期互动

敏捷绩效管理流程中的反馈以人们的工作方式、他们的未来发展以及如何实现这一点为中心。员工仍然会收到有关其绩效的反馈，但这不是最重要的因素。

经理和他们各自的团队成员之间的定期检查是坚实的敏捷绩效管理过程的基石。

“常规”的含义因组织而异，但通常意味着至少每两周或每周一次，频繁互动的形式可能会有所不同，常见的格式包括一对一会议、项目更新会议和每日聚会。

这些签到使管理人员能够把握脉搏，及早发现萌芽的问题，不仅关注现在，而且关注未来，也许最重要的是，与团队中的人员建立信任关系。

2、多种反馈来源

人们在敏捷绩效管理过程中获得的反馈涉及其他来源，而不仅仅是他们的直线经理。例如，想想员工的同事、下属和经理，而不是他们自己的同事、下属和经理，他们被包括在360度反馈过程中。

3、以员工为中心

敏捷绩效管理方法优先考虑开放式沟通、建设性反馈和员工发展。

实施这种类型的绩效管理有助于组织建立一种更加以员工为中心的文化，在这种文化中，你可以向员工展示帮助他们茁壮成长是你的首要任务。

4、重点是技能发展

我们已经提到过，但敏捷绩效管理不仅仅是评估绩效。

定期签到是该过程不可或缺的一部分，使管理人员能够帮助团队中的人员进行职业发展。由于如此重视员工的成长和发展，管理者承担起了绩效教练的角色。

5、目标或优先级基于组织的目标

敏捷绩效管理涉及将年度目标分解为更小的增量，这有助于员工将工作视为更易于管理，目标更易于实现。

目标设定过程是协作的，每个员工和团队的目标始终与组织的目标相关联，员工可以轻松看到他们正在做的工作如何有助于大局。

三、敏捷绩效管理与传统绩效管理有何不同？

敏捷绩效管理和传统绩效管理在许多方面有所不同，让我们来看看这些方法之间的一些主要区别。

	传统绩效管理	敏捷绩效管理
频率	传统的绩效管理方法的特点是（可怕的）年度评估，有时伴随着年中审查。如果你认为这是过去的事情，再想一想：63%的公司仍然依赖年度员工评估。长期以来，员工和管理人员都质疑这种绩效管理流程的有效性。事实上，研究表明，10位经理中有9位对公司进行绩效评估的方式不满意。	在敏捷绩效管理中，反馈过程是连续的，经理们会定期与团队中的人员进行检查。例如，这些签到可以每周、每两周或每月进行一次。更重要的是，当团队领导分享他们对员工行为的观察时，会有一个实时反馈的元素。远离年度绩效评估可以证明对员工保留等非常有益。例如，当Adobe做出这一举动时，他们看到在审查后辞职的员工数量减少了30%。
重点	在传统的绩效评估中，多达80%的时间可以花在谈论过去上。几个月前在该项目中发生了什么，我们如何处理这个或那个，你如何体验与客户的合作，等等即使所有这些元素都有很好的记录，评估一个发生在五个月前的项目也很复杂，因为许多其他项目（可能）从那时起就开始了，直到评估发生的那一刻。	在敏捷绩效管理过程中，重点主要放在现在和未来。反馈是连续的，签到更频繁，这使得讨论已完成的项目变得更加容易，但这里还有另一个值得一提的好处。持续的反馈和定期会议都使得尽早发现萌芽中的问题成为可能，更重要的是，在它们成为大绊脚石之前解决这些问题。
经理的角色	传统上，绩效管理通常是一条单行道。在年度审查期间，经理告诉员工明年他们必须做得更好，问他们几个来自人力资源的标准问题，宣布他们是否会得到加薪或奖金，如果是这样，让他们知道会是多少。有些经理甚至会让员工事先自己填写评估表，以便尽可能少地进行实际会议。毋庸置疑，不会提及发展机会或反馈空间。	敏捷绩效管理更像是一条双向的路。在这个过程中，经理的角色正在转向教练的角色。经理指导员工找到他们的改进点，并为他们未来在公司中可能担任的角色做好准备。在此过程中，经理还会收到来自其团队成员的反馈。决策通常是协作做出的，因此，员工既获得了所有权，又获得了责任感。
全方位的视野	传统的绩效管理流程通常只包括一个人对员工工作方式的看法：经理的观点。当然，这带来了许多限制。常见的挑战包括偏见，个人偏见，经理有时对员工实际正在做的工作或他们如何做的工作一无所知，因此，反馈不足。这可能也是55%的员工表示年度审查不会提高绩效的原因之一。	敏捷绩效管理包括对员工绩效的多种视角。例如，反馈可以来自同事，与他们合作过的其他经理，甚至客户。这为某人的工作方式以及他们可以在哪里成长提供了更全面，更现实的观点。

四、如何实施敏捷绩效管理？

在摆脱传统的绩效管理方法时，人力资源部门应该带头改变组织内部的思维方式。他们帮助经理和员工应对这一变化，并从持续的反馈中获益。

但这在实践中是什么样子的呢？为了给你一个想法，我们列出了几个需要考虑的元素。

1.从小处着手

与在组织中做任何新的新方式一样，从小处着手，特别是如果你不确定敏捷绩效管理是否适合你的公司，请先进行试点。

例如，你可以先在一个团队中试用有限的时间段内对员工绩效的敏捷方法，然后通过收集参与者的绩效数据和反馈来评估结果，这可以是一个已经习惯于频繁反馈的团队和/或你自己的人员团队。

2.对经理和员工进行敏捷绩效管理培训

一旦你从试点中得到了发现，并且你决定在整个公司中推出敏捷绩效管理流程，那么现在是时候开始在组织内改变思维方式了。

向经理和员工解释他们如何充分利用这种绩效管理方法，如何设定绩效和发展目标，以及如何提供和接收反馈。特别是对于管理人员，澄清他们在过程中的作用。

要做到这一点，一个好方法是让运行试点的团队参与进来，谁比那些已经亲身经历过的人更适合分享他们的学习，技巧，窍门和挑战？人们更有可能参与其中，提出问题，并与他们可以与之相关的同事分享他们的担忧，而不是与他们不太了解的人员团队中的某人分享他们的担忧。

3.强调持续反馈的价值

教育管理者持续反馈为员工、他们自己和企业带来的价值。例如，考虑提高敬业度，降低流失率，提高生产力和提高绩效。

为他们提供示例，说明在实践中持续和即时的反馈以及正在进行的开发对话可能是什么样子的，这将有助于他们想象这在他们自己的团队中会是什么样子。

4.简化从多个来源收集反馈的过程

62%的员工表示他们希望从同事那里获得更多反馈，这是一个令人信服的理由，让他们更容易得到它。

创建反馈表单，员工可以轻松地与同事和经理共享以收集反馈，你可以使用不同的问题创建多个版本。例如，有些可以专注于绩效，有些可以专注于发展和成长，有些可以专注于在团队中工作。

5.帮助制定发展计划

（新）员工可能不了解他们在组织内的所有发展和职业发展机会，帮助经理和员工了解这一点，以便员工能够为他们的成长设定切合实际的目标。

有不同的方法可以做到这一点。例如，你可以为组织中的不同角色绘制职业道路，分享团队成长计划或指出通过技能清单确定的技能差距。

6.促进透明度和问责制

确保员工知道组织和团队的目标和关键结果（OKR）是什么，他们自己的目标是什么，以及它们与组织OKR的关系。除此之外，这将提高参与度，因为人们将更好地了解他们个人和团队中正在做的事情如何为更大的图景做出贡献。

下面，你可以看到OKR在HR部门中的设置以及它们之间的相互关系。

7.跟踪、评估和迭代

与所有流程和计划一样，通过评估绩效数据并从经理和员工那里获得反馈来跟踪敏捷绩效管理系统的结果，收集有关哪些工作正常，哪些工作不正常的信息，并进行调整。毕竟，敏捷是关于持续改进和价值交付的。

组织需要变得更加以员工为中心，以满足当今员工和未来员工的期望。敏捷绩效管理非常适合这种工作场所，它通过来自多个来源的频繁反馈以及与经理的真正双向对话，使员工（更多）对自己的绩效和发展拥有所有权。