目标管理的五大成果

与作为管理“目标”的目标管理一样，依据目标进行“管理”的目标管理，一旦被正确引进后，有几项可预期的任务或成果。

第一大成果：理解。

所谓目标管理，常被解释为获得“同意”的手段。但是这种过分简化的解释是不对的。有关目标的一切问题也只有经过熟悉内容的人们的反对性讨论之后，才能正确决定。

因此引进目标管理，在所谓“管理”的领域内应该实现的第一个成果是了解决策是复杂、困难而危险的事。有些了解内容的人仍对目标的定义，优先顺序的设定，战略的选择表现出很大的差异。所以，缺乏这份了解，人们就不可能有杰出的政策决定。

由于公共机关面临的问题非常重要而且复杂，因此管理者为能达成负责任的政策决定，事前必须做全盘的了解。公共机关管理者所处理的问题，都具有复杂而多样的侧面，能看到所有侧面的人是少有的，通常人们只能看到其中的一个侧面。

为使活动产生效益，最重要的就是理解问题的复杂性，而且需要具备对问题的重要侧面全面掌握的能力。否则，投入再多的资源也无法获得预期的成果。

目标管理不是政治程序，而是经营管理或行政程序。因此，“管理”的第一个成果是对问题的理解，是对问题的基本掌握方式和引导方法具有多样性的理解。

第二大成果：自觉与自主。

引进目标管理形成“管理”上的第二个成果是使组织内的人员有责任感的自觉，而管理者或专业人员能有自主性。

有人说目标管理能加强参与的意识，严格地说那是错误的，至少是形容不当。因为引进目标管理并进而实现目标管理，需要使组织内人员将其意愿努力配合组织的目标，使他们有认同感，对组织目标有所贡献，因此他们能自我评估而不必依赖别人。所以，只是参与并不够，还需要人们自觉行动。

在目标管理的大前提下，不应由个人或部门单独进行自己的目标设定，这种方法是错误而危险的。

我们应该统一地提问：“这个组织应达成的任务、组织的目标及优先顺序与战略是什么？从这些目标、优先顺序、战略、组织出发，一二年间应该赋予你和你的部门哪种权力？你和你的部门应以什么为目标？为实现这些目标，你应该做什么事？在全体组织及你的部门中，可能获得什么样的新成果及出现什么问题？”当然，依据这些问题的答案做最后决定，是管理者的任务。可以肯定的是，部下与上司必须了解彼此不同的看法，否则便无法做到意见的沟通。而且部下须对工作、成果和组织有责任，才能引进目标管理。

第三大成果：人事观念、决策的改变。

引进目标管理的第三个成果属于人事方面。目标管理必须致力于资源的适当分配与集中。因此，引进目标管理时，会给资源分配、人事工作等带来改变。目标管理为实现目标必将促成人力资源的重新分配组合。

认为现有工作的一切都是正确的，是有某些贡献的，这种观念是相当危险的。相反，我们应该认为现有的工作都是错误的工作，必须改变其内容或方向。另外，将头衔视为神圣也是危险的。尤其是大组织团体中，似乎一直认为科长的地位是神授的一般。现在组织需求发生变化，工作内容也随之改变，重视成果的方法，使职务内容发生更大的变化。

职务的规章或许没有必要时常更改，但职务的内容则须经常变动。因此目标管理要点之一就是训练“为能达到最大贡献，在新目标、新战略、新优先顺序下，怎样改变每个职务”。如果忽略这点，就等于没有引进目标管理，这样决定对什么事集中力量，以什么为重点分配人员，这个结果就会反应在人事上。如果人事没有任何反应，那么即使有“目标管理”的“目标”，也等于没有“管理”。

第四大成果：组织结构的改革。

引进目标管理的第四个“管理”上的成果是组织结构的改革。这点与人事的反应同等重要。

将为数不多的组织结构加以组合，必须依据组织的战略做出决定，而此战略是依据目标决定的。所以引进目标管理前，必须对组织结构进行探讨。组织结构并不是政策，而是政策的工具。有关政策的决定，诸如有关目标、优先顺序、战略的决定必然会引起组织结构的变化。

第五大成果：行动决定。

引进目标管理的最重要也是最后的成果就是政策决定。有关组织的目标与评估检测法的决定，与关于组织结构与行动的决定，正是目标管理的最大目的。凡是与决定无关的目标管理都毫无意义，只不过是浪费时间与精力而已。目标管理的目的并不是知识的取得，而是行动，也就是具有危险性的决定。

许多资料把目标管理解释为解决问题的手段。其实正确地说，所谓目标管理是给问题下定义与认识问题的方法，也是防止问题发生的手段。

目标管理并不是将决定付诸实施的程序，而是有体系地使问题明确，并做出深思和决定。它并不是在一定表格内填上答案，所谓目标管理就是成果本身。

公共机关是否能获得成果，才是现代社会最基本的中心课题，而且只有引进目标管理才是完成此课题的最佳途径。公共机关的成功必须依赖于管理者。为此，他们必须在“目标”与“管理”两方面获得引进目标管理的成果。