完善员工关系管理的方法

（一）设立专门的管理岗位，提高从业人员的专业水平

企业在加强员工关系管理的过程中成立专门的管理的岗位是必不可少的。仅仅依靠人力资源管理部门的业余管理是行不通的，因为人力资源管理很容易与员工关系管理混淆，做不到专业化的管理，也就无法彻底进行管理。在设立员工关系管理岗位时，可根据企业发展规模的不同而进行不同的设立，像总公司级、区域级、分公司级、部门级。

管理者作为员工关系管理的主要负责人是实现管理目标的关键人物，他们的管理理念与管理方式与企业的最终发展息息相关，因此，他们本身就应该具有较高的专业知识与管理沟通能力。而企业应该加强对于专业人员的吸引和在职人员的专业培训，加大投入，增加他们对于员工关系管理理论的学习，提高他们员工关系管理的水平，保证他们能够熟练的运用有关激励、沟通、协调技巧，及时而又正确地解决员工关系中出现的问题与矛盾，为企业发展营造出一种积极和谐的工作环境，从而更好更快地实现企业目标。

（二）深化管理者的认知观念，重视心理契约的构建

我国许多企业的管理者对于员工关系管理并没有进行深刻的学习，缺乏系统的认知，主要表现为员工关系管理理念认识存在偏差，理解过于片面。而企业需要改进的就是加强员工关系管理的学习与培训，从招聘、培训、工资福利、奖酬激励、沟通机制建设及离职员工管理这一系统中要结合员工自身的实际情况来进行处理各种关系，使员工关系和谐，从而促进员工高效率的工作，企业发展目标的最终实现。

把心理契约的构建放在员工关系管理的核心位置。心理契约是指员工和企业之间相互理解和信任，共同达到一个互惠互利的平衡机制，是企业和员工之间的互相感知并且认可的期望，是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构成，虽然心理契约是隐形的，但却发挥着有形契约的作用。

由于企业缺乏对心理契约的重视，导致不能充分的了解每一个员工期望要求，从而使员工满意度低，不能最大化地奉献自己的才能，降低了企业的工作效率。所以，企业应采取必要的激励和管理方式来满足员工的需求，实现员工期望，而作为回报员工也会把自己的目标与企业的发展目标联系起来，明确自己的责任，奉献自己的力量，与企业共同成长。

（三）培育良好的劳资关系，保障员工的安全与健康

由于市场经济的快速发展、劳动法律制度的普及，企业员工的法律意识越来越强，因此劳动争议事件的发生也越来越频繁，企业为解决争议不仅要花费大量的财力和人力，还要造成其他方面的间接损失。而劳动争议的原因就是因为企业人事制度的不健全。因此，建立有效的劳动争议预防机制，构建和谐的员工劳资关系是企业做好员工关系管理的基础。企业不应该再是被动的处理劳动纠纷，应积极主动的预防，完善内部劳动规章制度，建立劳动关系双方科学有效的沟通协调机制，争取把劳动争议扼杀在摇篮里。

员工是企业的灵魂，企业的发展离不开员工的参与，而员工的安全与健康是他们良好工作的基础，因此直接关系到企业运营的效率，所以，保障员工的安全与健康是建立良好员工关系的重要保障。企业要建立安全的责任制度，制定具体的安全目标，培养员工的安全意识，合理安排员工工作，改善工作环境，营造融洽的企业氛围，舒缓员工压力，保障员工健康。

（四）加强企业纪律与冲突管理，深化企业的激励与沟通

同“军队需要铁的纪律”一样，企业也需要严格的奖惩体系。员工的纪律管理作为员工关系管理的重要组成部分，要遵循纪律处分的具体程序：首先要提出组织目标，建立规章制度并且向员工充分的说明制度要求。然后观察员工的相关表现并与规章制度相比较，得出正确的结论。最后实施恰当的处分，处分结束后要进行再次的询问管理。同时在进行员工纪律处分时还要遵循及时原则和渐进原则。员工冲突则是员工之间、员工与管理者之间的情感、目标或理念相互矛盾而产生的结果。根据冲突内容的不同，管理者要采取不同的解决方案，具体问具体分析。企业冲突并非全都有害，适当的冲突有利于增强企业发展的活力。当企业冲突过少时，管理者应该有目的的安排一些企业活动，追求新颖多变来带动员工的创新思维；当企业冲突过多时，管理者应尽快找出问题出现在哪里，及时将冲突控制住以防扩大化。

根据相关研究表明，企业管理者工作的70%都是处理有关沟通的问题，每天的谈话、开会、讨论等等都是在沟通。提高企业沟通能力，深化企业内部沟通成了员工关系管理的核心内容。企业要充分地完善企业内部沟通机制，建立员工建议制度，实行走动式管理，加强组织员工的交流活动，完善所有的沟通渠道，充分利用好非正式沟通网络，把握自信、真诚、尊重、积极、明确及因人而异的沟通原则。

（五）建设积极的企业文化，提升员工的工作满意度

毛泽东说过，“没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的”，同样，没有文化的企业是愚蠢的企业，而愚蠢的企业是不能战胜对手的。企业文化是指企业在市场经济的实践中逐步形成的为全体成员所认同和接受的，并且带有本企业自身特点的发展价值观，它是企业经营观念、精神理念、道德规范及发展愿景的总和，是企业发展的基本功，发挥着一种“软”约束的作用。因此，企业要建立积极的企业文化，明确企业的共同愿景，鼓励员工参与企业文化的建设，充分展现员工的风貌，发展一种积极、自由、学习、创新、竞争的文化氛围，将企业的发展目标与员工的发展密切的联系起来，培育他们的责任感与使命感，从而充分地打好员工关系管理工作的基础。

员工关系管理的最高境界就是通过提高员工满意度来建立起良好的员工关系，促进企业快速持久的发展。而现在不少企业都重视客户满意度而忽视员工满意度。实际上，员工满意是客户满意的基础，而且员工满意度低会造成企业人才紧缺及流失的问题，进而工作效率低，企业效益差。所以，提高员工满意度是当今企业发展的当务之急。企业要做好工作满意度的调查，明确调查任务，选好调查时机，制定合理的调查方案，并做好调查结果的分析与运用。同时，为员工提供具有适度挑战性的工作，帮助员工获得工作的成就感；建立公平合理的薪酬体系，增加员工的公平感；还要营造积极和谐的工作环境，融洽员工之间的关系，更好地协调员工管理；并且企业在工作分配中要注意员工的人格特点与工作性质的匹配，从而最大化地提高员工工作的积极性。企业要在做好满意度调查的同时全面地做好以上几项工作，员工满意度必然得到全面的提升，那么，员工关系管理的工作也就完成了一大步。

（六）做好离职员工的管理，减少优秀员工的流失

铁打的营盘流水的兵，企业中员工的流动性随着市场竞争的扩大也在不断加剧。适当的流动能增强企业的活力，但过度的流动就是企业的管理出现了问题。不少企业为员工的离职感到愤怒，其实只要企业处理好与离职员工的关系就能把离职员工变成自己的朋友甚至于是未来的客户，而不是企业叛徒或敌人，这关键在于企业如何去做。员工离职包括自愿离职与非自愿离职两种情况。对于非自愿离职也就是企业辞退的员工，管理者要讲究辞退的艺术，最好让员工自动辞职，若不行则在辞退时企业要以事实为依据，做好日常的评估记录，充分照顾到辞退员工尊严，进行细致周到的安抚工作，同时也要表现出自己坚决果断的立场，让员工的直系管理者参与辞退过程，最后，企业还要重视被辞退员工的后续效应，要对其他的员工做出合理的交代，必须得到他们的理解和认同，否则会影响其他员工的工作情绪，降低工作效率，甚至会辞职，造成人才的流失。

面对自愿离职即辞职的员工企业需要做的是正确地认识员工离职，消除敌视态度，充分地分析员工离职的原因，建立起完善的离职管理制度，做好员工离职面谈的工作，氛围轻松、态度真诚，适度地挽留人才。挽留失败时企业要处理好与离职员工的关系，充分的利用离职员工资源，与离职员工保持密切的联系，努力把离职员工发展成企业的再雇佣者和正面宣传者甚至未来的投资者或客户。当然，做好离职管理的基础工作也是非常重要的。企业要从一开始就要采取措施降低离职率，首先要做好员工的招聘与培训工作，使新员工的管理规范化；然后保证员工工作的合理化，建立有效的绩效管理体制，确保奖惩体系的公平合理，最后建立和谐积极的企业文化，营造自由轻松创新的工作氛围，为员工自我价值的实现提供更多的机会，从而充分的降低员工离职率并且会为企业吸引更多的人才，实现企业的可持续发展。