如何突破远程管理的三重困扰？

销售规模越来越大、渠道覆盖越来越广，跨省区、跨国界的远程管理越来越频繁；还有后疫情时代员工可以在办公室和远程办公之间自由切换，这些工作环境的变化，对领导者的领导效力带来了诸多考验。

　　领导者如何应对这些变化，更好的管理团队？远程管理又给团队管理带来了哪些困扰？我们该如何破解呢？其中领导者又应该重视哪些自身能力的培养呢？

　　第一重困扰：沟通不畅与错误假设

　　带来的第一个困扰就是沟通效率下降，沟通效果变弱，领导者对员工个人绩效进度的掌控降低。

　　笔者了解到，远程管理的领导者对视频会议的依赖度高，网上聊天，短信沟通的时间也越来越长。比如，员工的手机甚至被要求24小时待机；有些公司的视频会议常常会从下午开到半夜。笔者的朋友就曾经抱怨过，他周末陪儿子游泳时候，被公司的电话破坏了亲子氛围！他必须半小时后坐到电脑后面参加一个很重要的视频会议。紧凑的待办事项，频繁的线上沟通，导致了管理双方诸多沟通问题。比如沟通不畅，错误假设与绩效焦虑的发生。这是远程管理绕不开的障碍。

　　笔者认为，管理双方的沟通效果取决于倾听者。领导所说的与员工听到的是存在差异的。远程沟通是通过视频会议或者音视频软件等沟通媒介，其语气，肢体语言不能有效表现，沟通效果大打折扣。比如远程沟通中就常常会出现“错误假设”。也就是我们常说的“我以为你听明白了……而你却认为我是那个意思……”，一方或双方对某些事实观点或意图存在误解或错误假设。比如双方未明确提及的信息被默认为是对方常识，其实对方并不清楚。对方口头表达收到、明白，我们就认为对方已经充分理解，其实屏幕那头的人、思想早开了小差、根本就不知道你说的是哪件事情……。沟通双方本来就会因为个人经验，文化背景，情绪状态等因素而导致双方无法准确理解对方意图，而远程沟通则加剧了错误假设的发生频率。这会造成双方的不信任，从而影响员工敬业度和绩效达成。

　　如何化解呢？天下武功唯快不破！笔者认为化解沟通障碍，唯“频”能解。也就是领导者要与员工建立更加频繁的沟通！领导者要善于设置更多沟通场景，有意识的将时间和精力花在与团队的沟通上，并充分珍惜与团队成员共处的时间。笔者常会在难得的线下会议后，选择与员工一对一沟通，或者小范围座谈。这种一对一的互动会给团队成员传递一个重要信息：你很重视他，你也很在乎他！沟通的效果完全取决于对方，沟通是否有效归根结底是由对方决定的。你是怎么说的不重要，重要的是他在你说过之后，是怎么做的。

　　第二重困扰：评估不准、判断出错

　　笔者在管理中将“数据管理、量化考核”作为员工评估原则。现代企业管理中，说一千道一万，实现可以量化的成就依然是重要的管理指标。这也就是我们常说的“成败论英雄”，“业绩解千愁”。但数据是死的，员工是活的。作为领导者，不是你的目标任务，绩效指标布置下去后，员工就能给你交出满意的答卷。而他（她）交出的答案，你也需要认真评判，这个结果是否是他真实的能力和水平？因此，这需要领导者在工作中，能够准确的评估员工，并积极的采取干预措施，让员工的努力始终在达成绩效目标的正确方向上。如此这般，方能实现团队目标以及其自我价值。而远程管理，却往往会出现评估不准、判断出错的问题。

　　笔者曾有一位下属经理，其业绩达成一直不错。他所属的市场，每月都能超额完成公司下达的任务指标。其个人表现也非常积极，常常会主动向领导汇报工作动态。他在公司群里，部门群里，朋友圈中展现出来的团队士气也非常棒。但其中某一月特别亮眼的成绩引起了我的“好奇”，经过进销存数据对比，发现其动销数据存在弄虚作假的问题。

　　工作表现可以假装出来，亮眼的销售数据也可以伪装出来。远程管理者如何去伪存真呢？又如何准确客观的评价员工的工作能力和工作态度呢？领导者解决问题的方法应该是由他们收集到的信息决定的。因此，管理者应该建立一套缜密的信息收集系统，犹如医院的诊断仪器一样，通过对血液的化验和身体的扫描等异常数据排查一样，对症下药才能药到病除。

　　管理者应该通过建立一套完整的诊断链条来缜密的有意识的去判断被领导者的能力和工作意愿。笔者曾用绩效考核、积分制管理、市场督查、客户调查反馈、一线检查、定期培训考试等收集员工工作能力与工作态度。并准确客观的对员工以往完成的工作进行评估和能力判断。根据员工中长期的业绩和工作表现给予优胜劣汰，实现“能者上、庸者下、平者让”的用人原则。

　　第三重困扰：指导不足、干预过度

　　现代企业中，没有完美的员工，员工的能力有高有低，态度有好有差；也没有完美的领导，领导者的能力有自己擅长的、优秀的部分；也有自己不足的、需要成长的部分。因此领导者中经常出现了“甩手掌柜”或“保姆式管理”等矛盾或对立的单一管理风格。在日常工作中有的员工“只管低头拉磨、不管抬头看路”，相信“付出就有回报”；而有的员工却信奉“多一事不如少一事”“领导检查的我就做”……因此，远程管理，领导者的表现要么指导不足，员工混日子；要么领导过度干预、员工成了提线木偶、消极应付。这就是远程管理摆在领导者面前的第三重困扰：管理松不得、严不得，不知道该怎么管。

　　针对以上现象，笔者深有同感。有的员工很自觉，但是在简单的重复，没有创新和突破。有的员工在打游击、图表现，“表面工作”很亮眼。针对复杂的远程管理，要求领导者具有较强的适应能力：既不要“大包、大揽”、也不能“放手、甩手”，而应根据不同的员工采取不同的领导方法和管理策略，以最适合的方法管理员工。

　　领导力是指导和影响团队成员实现共同目标的能力。领导力是利他的，因此帮助员工实现其个人业绩指标是领导者的能力体现。如何避免指导不足和干预过度呢？这建立在领导者对员工的能力和态度有充分了解的基础上，方能有意识的对员工的工作进度进行指导、协作或者赋能。比如粗浅的说：针对能力强、态度不足的员工就动用你奖赏的权力；针对能力不足、态度尚可的员工就动用你的专家权、专业权，多指导多帮扶；针对能力不足、态度也不好的员工就动用你的强制性权力，让他哪里凉快到哪里去。这个世界上没有通用的一套放之四海而皆准的领导风格，具体的管理风格和方法需要根据管理者个人性格认知和经验慢慢领悟和积累，本文不作赘述。

　　现代企业中优秀、一般和落后员工的比例通常为1:7:2，也就是大多数员工都是“听话照做”这一类。因此在远程管理中，来自领导者的“明确指示”至关重要。而“明确的指示”来源于领导者对市场真实现状和员工实际能力的准确把握。而远程管理却让领导者对一线情况的监管变得更加困难。因此唯有领导者不断努力精进，学习提升自身管理水平，方能应对这一局面。

　　笔者用一段话结束本文，并与读者共勉：一名优秀的领导者既要拥有“火眼金睛”的待人接物的识别力；还要具备“一个筋斗云翻出十万八千里”亲临一线的行动力；更需要具备“士别三日当刮目相待”的自主学习力！

　　曾创造湖北医药OTC单品过亿业绩，10年医药行业总经理职业经历，武汉海哥说管理咨询有限公司创始人。电子邮件： xuejiahai@21cNeed Script!.com