经过几个月的奔波，朋友终于找到工作。

入职的第一天，他被告知公司有公费出国培训的机会，这让他激动不已。

不过参加前，公司要求他先签署一份服务期协议。协议提到：如果参加此类公费培训，后续应该至少为公司服务3年。如果服务期内离职，他需要支付一笔不小的违约金。

虽然有些纠结，他还是签了，因为实在不想错过这样的好机会。更何况刚进公司就不“配合”，很可能过不了试用期…

其实新员工入职，单位花钱组织培训，为避免人才流失，要求签署服务协议的情况并不少见。

但约定服务期和违约金的培训指哪种，是否包含职业培训？

违约金又是怎么算 ，是否包含培训期工资？

服务期有没具体的时间限制？

哪些情况必须支付违约金，哪些情况不需要支付违约金？

签下协议的同时，很多人却未必清楚。

如果你也有疑问，下面我们一起来看看。

01 约定服务期的培训指哪种？

《劳动合同法》提到可以在必备条款外，在劳动合同中约定“培训”等补充事项。《劳动合同法实施条例》在对培训费用的界定中，提到了“用人单位对劳动者进行的专业技术培训”。

但里面提到的培训具体指哪种，并没有明确下来。

不过在司法实践中，职业培训主要包括入职培训、岗位培训、安全生产培训等为推动上岗适岗的培训。

而专业技术培训，更多指向单位委托具有培训和教育资格的第三方对员工进行专项培训。比如学历教育、技能提升、出国或异地培训、进修、学术访问等。

且专业技术培训在培训目的（旨在提升劳动技能，为公司带来效益）、培训内容（开展专业知识或技能培训）、适用范围（面向特定岗位、特定人员）、培训费用（公司承担培训内各项费用）上明显区别于职业培训。

所以专业技术培训不等于、也不包含一般的职业培训。

02 培训费包括哪些？是否含员工工资？

《劳动合同法实施条例》第16条有明确提到：

劳动合同法第22条第2款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

其中，在专项培训过程中产生的培训费用，比如师资费、培训场地费、培训资料费、差旅住宿、交通费、伙食费等支出，是比较明确的。

但后面涵盖的“以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”，经常让人联想到参加培训期间，公司支付的员工工资。

但这笔费用，是否算是专项培训费的一部分呢？

关于这点尚无法律明确。很多人援引《劳动法》、《劳动合同法》关于工资发放的条款指出：

劳动合同履行期间，单位安排员工脱产参加培训，目的在于提升其劳动技能，以便为公司创造更大的经营效益。员工参加培训的行为，视为履行对用人单位的劳动义务。因此培训期间支付给员工的工资，并不属于专项培训费用，不应该计算在内。

但也有人认为应该视培训期间的履职情况而定。

如果培训时属于半脱产状态（同时承担劳动和培训义务），则员工工资不应算在培训费内。如果是完全脱产参加培训，除去生活津贴外，其他应算在培训费内。

03 服务期怎么算？有时限要求吗？

根据《劳动合同法》第22条第1项：

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

服务期一般为双方约定，接受专项培训后，员工需为单位提供相应的服务时长。签约多久双方可以协商，如果满足法定条件，就具有相应的法律效力。

不过，服务期限一般和培训费金额、岗位、用人单位决策等有关。一般前期投入越高、岗位越重要，为减少人员流失，可能签署的服务期越长。

目前，服务期签署时间没有限制，一般在1-5年不等。签署协议的同时会约定违约金额，并与劳动合同期限同步履行。

04 违约金该怎么算？

根据《劳动合同法》第22条第2项：

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

这意味着：违约金最多不超过培训总费用，而且要剔除已履约的部分。

所以目前，违约金通用的计算标准是：

违约金=专项培训总费用÷服务期限X未履行期限（一般计算到月，个别可能到日）。

举个例子。小A曾参加公司安排的专项培训，公司为此支付了30万，并和他签订了5年的服务期。他干了2年离职，这时他需要支付的违约金是：30÷（60个月）X（36个月）=18万。

05 哪些情况需支付违约金？

目前以下两种情况，个人都是需要支付违约金的：

情况一：服务期内，个人主动解除、终止或中断劳动合同。

情况二：个人存在以下情形，单位与之解除约定服务期的劳动合同。

个人具体包括严重违纪；严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正；以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；被依法追究刑事责任等。

具体参考自《劳动合同法实施条例》第26条第2款。

06 哪些情况可免除违约金？

以上两种需要支付违约金的情况，都是由于个人原因造成的违约。

不过，如果是单位原因造成履约障碍，即便还在服务期，员工也可能根据《劳动合同法实施条例》第26条第1款相关规定，免除支付违约金。

具体表现为用人单位没按约定提供劳动保护、拖欠工资、没交社保、违规损害员工权益、欺诈胁迫签约或变更劳动合同等。

这时，员工依照《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

另外，如果用人单位在服务期内设置了单方面解约的条款，宣布服务期及违约金相关协议作废，因协议已解除，双方也可以约定不再支付违约金。

07 服务期未满合同到期，怎么办？

一般情况下，劳动合同到期是需要在1个月内续签的。不过如果合同已到期，但服务期还没满，怎么办才好呢？

《劳动合同法实施条例》第17条提到：

“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”

这意味着，劳动合同期满，服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。如果合同到期，但服务期没满就离职走人，依然涉及支付违约金。

不过如果遇上双方另有约定，则以双方约定的为主。

以上就是今天的分享，希望有用~

备注：参考自《劳动报》、澎湃新闻等，仅做分享，更多请咨询官方。