人才管理：如何发掘和吸引高潜力人才

在日本企业之内，即使是非常优秀的毕业生，从基本的科员到系长也需要四年以上的时间。这是由日本企业的管理文化所致，升迁缓慢是日本企业人才管理的特色之一。在全球化影响不断深入的今天，人才已经无法适应这种缓慢的升迁制度，这也在一定程度上导致了现在很多日本企业优秀人才的流失。大前研一认为，对人才的争夺将会是未来企业之间竞争的焦点，能否招到高潜力的优秀人才对于企业的重要性是不言而喻的。他指出，在当下和未来，人才的标准就是潜力。例如，大前研一所在的企业麦肯锡，它在招聘员工时最注重的就是应聘者的潜力，而不会去关注他们当前拥有什么样的技术和技能。在麦肯锡公司，人才招聘有这样一条原则：考察一个面试者时，只要有一个面试官强烈推荐，即使其他人都不同意，这个应聘者也会被录取。大前研一就是这样进入麦肯锡的。那么，怎样才能发掘高潜力的优秀人才呢？大前研一表示，高潜力的优秀人才往往具备一些相似的特质，具体来讲，主要有六点：

使命感这一特质表现在坚韧不拔的精神和无所畏惧的态度上。他们能够发现普通人无法发现的机遇，一旦确立目标，无论面对多么困难的挑战，他们会排除万难去实现。

这种创造力不等同于广告创意和技术创新，而是即使在普通的岗位之上，也能够表现出来的一种能力。例如，长时间的记忆力或者丰富的联想和想象。这些能力能让他们在面对工作当中的问题和障碍时，可以由点到面去思考，让工作方法更具创作性。

大前研一表示，高潜力优秀人才的决断能力不仅仅表现为清晰理性的分析，还包括直觉。一个企业内部，不可能任何工作都能做到有条不紊，有时，即使不是身居要职的员工也可能会处理一些复杂的事。能否在混乱之中分清轻重缓急，快速作出正确的决策是对他们的一项基本要求。

这是一种与生俱来的能力，拥有这一特质的人才可以最快速地感知他人的心态。尤其是在谈判过程当中，感知力具有非常重要的作用，可以让人通过正确感知他人的想法和心态来作出相应的对策。在工作当中也是如此，感知力强的员工可以因事而变，让工作更加顺利地进行。

大前研一表示，分析能力强的人才善于逆向思考，在工作当中他们善于做减法。这种人思路清晰，够化繁为简。此外，分析能力强的人才对于数据非常感兴趣，同时也更喜欢以数据为支撑去工作，他们能够在纷杂的数据当中找到核心所在。

大前研一认为，高潜力优秀人才还具有极强的感召力。与其他管理学者不同的是，大前研一认为，感召力并非只是企业领导者的专利，这种特质应该是每一个优秀人才所具备的。拥有感召力的人才，他们的举手投足都能够感染其他人，能够让人感受到他们的存在。同时，具有感召力的人才可以在企业出现困难之时，号召大家在关键的时刻挺身而出，有所作为。

大前研一表示，高潜力优秀人才所具备的六项特质对于企业人才的招聘和人才管理具有非常实用的参考价值。在日本，他主张国家和企业采取各项优惠措施来吸引这类高潜力优秀人才。据相关调查，在21世纪的前10年，日本企业仅仅科技人才的短缺就由160万上升到了445万人，高潜力优秀人才已经成为企业发展和国家经济建设的重大缺口。为此，日本政府也采取了很多相应措施来吸引和留住高潜力优秀人才。例如，日本参照2002年英国的“高级技能移民计划”，提出高级技能人才只需要在日本工作达到4年以上，就可以申请在日本永久居住的“绿卡”等。

不过，大前研一也表示，不仅仅是日本，放眼全球，吸引高潜力优秀人才，单单依靠国家政府的力量还是不够的。能否吸引人才、留住人才，最关键的还是企业自身。为此，大前研一以日本知名企业松下集团的人才管理为例，论述了企业吸引人才应当到做好哪些方面，以及企业自身对留住高潜力优秀人才的重要性。

“人才常兴，松下长青”是松下集团的人才管理理念，为了吸引高潜力的优秀人才，松下认为，为员工提供良好的工作环境是对人才的重视和尊重。正如大前研一所认同的那样，良好而愉悦的工作环境能够激发人工作的潜能和斗志，这是很多人才所寻求的。一般的企业在招揽人才时只是更加注重福利待遇和薪资，松下认为，这一点固然重要，但是大多数的企业已经能够解决这方面的问题，吸引高潜力优秀人才应该首先为他们提供一个良好的工作环境。为此，松下无论是总部还是下属各个门店，都做到尽最大限度为工作的员工提供便利，让他们在一种舒适的氛围中工作。

大前研一认为，在企业的人才管理当中，吸引高潜力优秀人才的最重要原因在于企业拥有良好的口碑，这是人才的第一选择。松下认为，只有公司和商店具有了吸引人的魅力，才能够吸引到合适的人才。对于一个企业来讲，企业的口碑和形象是能够让员工感到自豪的重要因素，因此，良好的企业形象是吸引高潜力人才的前提。另外，大前研一表示，人才对于企业的一个基本要求在于企业能否长远发展，无论是新兴企业还是成熟的公司，具备长远的发展潜力无疑成为吸引高潜力优秀人才的一个必要前提。

大前研一表示，人才是动态的、相对的，对于高潜力的优秀人才，如果企业不注重培养，那他们也会很容易落伍。在今天，高薪已经不是吸引人才的唯一手段，松下认为，真正的完全的适合人才是可遇而不可求的，因此，企业人才培养的力度才是吸引人才的法宝之一。作为培养人才的主体，企业应当积极地去做好这项工作。大前研一认为，将人才培养纳入企业人才管理规划当中，既是企业长期发展的需要，也是吸引高潜力优秀人才的一种有效方法。在人才成为企业发展瓶颈的今天，将人才培养作为人才管理的重中之重，不但能够增强企业的竞争力和抗风险能力，还能增强人才的竞争意识，激发他们学习的动机，为新人才的到来提供终身学习的保障。

大前研一认为，这一点是企业吸引和留住高潜力优秀人才的关键。在当前，越来越多的人才意识到企业为员工提供培训和学习机会的重要性。当前的竞争是“不进则退”的形式，企业若想吸引和留住人才，除了给予他们以上提到的条件之外，还要给人才一个长远的发展空间。尤其是高潜力优秀人才，他们都对自己的职业生涯有明确而清晰的规划，所以企业应当帮助他们去更好地实现。

大前研一表示，为了吸引和留住人才，企业应当注重他们的职业发展规划，这与企业的管理并不冲突。对于员工来讲，除去薪酬，他们更加注重的是在一个企业当中有所学习和成就，能够实现自身的个人价值。如果员工在一个企业当中感受不到目标或者感觉无法实现自身的职业规划，那么他最终还是会离开。在这一点上，日本很多企业借鉴了美国微软公司的“职业阶梯”，为员工列举每一个岗位的职业走向。正如大前研一所言，一个企业走向辉煌，依靠的不仅仅是高质量的产品和完善的服务，高效的人才才是真正的关键。

总之，大前研一表示，企业若要吸引和留住高潜力人才，首先应当发掘他们，然后建立一个良好的企业氛围去吸引他们。在全球化加速的今天，一个优秀的企业，必然需要做好人才管理这一关键环节。吸引高潜力优秀人才并留住他们，对于企业的发展意义重大。