跨国兼并企业的文化融合

　　一般而言，跨国兼并企业内的跨文化冲突主要有四种表现：

　　(1)双方对峙，冲突越来越大；

　　(2)外来文化被本土文化所同化；

　　(3)外来文化占上风；

　　(4)双方文化“求大同存小异”，相互达到融合。

　　其中，第一种情况是由于双方对对方的文化没有足够的认识．没有总结跨文化管理的和寻找解决文化冲突的办法所致。在第二、三种情况下．都是一种文化压倒另一种，除非占上风的文化在某种程度上能吸纳或包容另一种文化，否则就处于非均衡的不稳定阶段， 不可能长期维持。第四种状况是我们追求的最理想状态。肯德基两度进入香港市场．先是不适应香港本地文化被排挤出去。后又做出适应性调整成功进入香港的案例．就属于从第二类向第四类的转变。一般来说，大多数成功的跨国兼并都会形成第四种结局，两种文化相互学习．取长补短，最终消融冲突。

　　跨国兼并公司的制度设计． 要事前考虑民族文化的差异。而民族文化比企业文化更加稳定． 因此是比企业文化这个序参量变化更慢的序参量。在跨国兼并中． 双方的民族文化成为能支配企业文化和兼并成败的最有力的序参量． 是绝对不可忽视的因素。中国公司在跨国兼并的过程中。必须考虑到以上序参量，根据自身和其他的民族特点进行针对性的文化整合， 通过文化上的取长补短和协同融合实现优秀序参量的良好支配效应——即兼并企业的迅速整合与可持续发展。