科学地判断你的下属是不是该激励。当下属工作效率、 工作质量、协作精神、神态语言等等出现持续性反常的时候，就需要诊断是 不是激励内容出了问题。激励不能过度兴奋，有的时候员工的期望值是月收 入2000元，你给了 3000元，等到员工的期望值没有升高的时候，你又给涨 到了 4000元，万一出现特殊情况，你再把收人降到3000的时候，矛盾就出 现了，过犹不及就是这个道理。 工作效率或者协作精神偶尔出现一次反常很 正常，作为领导者千万不要把个体现象当成普遍存在，就马上修订你的激励 方式，这样反而会给员工一个反复无常的印象，那样你的激励机制就失去了 科学意义。 经理在运用激励武器的时候，要想发挥促进动力，必须深谙激励 之道，熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言， 并加以综合运用，那么你的部下就会跑起来。 感情意味着赏识和信任。 有的 领导和员工的感情很好，大家都是哥们弟兄，结果发现自己的威信越来越差。 为什么？因为员工感觉老总也不过如此，大家都是兄弟，谁也离不开谁了。 感情是传递你对员工工作的认可，对其能力和人品的信任。 有时候看到员工 累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说，起到的效果比请员工吃一顿都要好 得多，领导不要吝啬自己的信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时 刻刻会催动部下积极的神经，同时公事和私人情感绝对要分开。
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