为什么要当好员工的教练？

    要做好员工心理的教练，就应在选拔人才之际开始：“每个人的个性、习 惯都是难以改变的，因此企业管理者在选用人才时，就应从心理学上考察员 工与职位的适应性，并避免有重大心理隐患的员工进入企业。  ”许多企业对求 职者的简历都是“人口档案”式的，无法从心理的层面去了解人才。  事实上， 在选拔人才时，管理者更需要建立胜任力档案管理，对员工的人格、心理健 康进行职业倾向、创造力、工作归宿感等心理测试，充分了解员工的气质特 征和喜好特长，为企业的人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。  例 如福建银行在选用员工时会进行卡特尔16PF人格测评，原则上不招收敢为性 偏高的人，从心理层面上挡住了因胆大而可能妄为的员工，减少员工监守自 盗的可能性。  其次，应针对员工情绪进行工作安排，包括：快乐优先原则，优先安排 情绪良好和稳定的员工从事重要的工作；相容性原则，安排多名员工从事配 合性工作时，应考虑彼此性格相互兼容；互补性原则，把不同性格员工搭配， 形成性格互补；避免愤怒原则，让情绪愤怒的员工情绪稳定后再工作；避免 恐惧原则，对工作不会产生恐惧感的员工是最好的；难度适中原则，工作难 度过低容易令员工产生内耗，过高则容易抹杀人才。    同时，应注意工作物理环境对员工情绪的影响。例如广告人等高创造力 员工，其办公室的天花板应高于三米，而审计师等工作需要审慎、严谨的员 工，天花板高度则应低于三米；工作温度15丈至25丈为佳，过高易烦躁不 安，过低则易生失落无助情绪；工作噪音应低于80分贝；工作场所、产品和设备颜色也将影响员工的情绪（如红色、黄色令人兴奋，但也容易勾起食欲等)。    最后，管理者对待员工时应注意心理因素的影响，例如增强管理顺应力， 调整心胸和视野，允许员工以不同方式完成工作；勾画愿景，提供员工满足 职业生涯发展规划的可能性；用真情换取信任，予以员工人格尊重、生活体 贴、工作帮助，不要错过对下属褒奖的机会，尤其是在团队面前的赞赏。    相 应的，责罚应有术，不在众人面前责骂下属，激励优于叱责，商讨胜过盘问； 提高自身能力，管理者必须是知识富有者，令下属意识到其自身能力的有限。