市场活动专员岗位职责1，如何正确分析招聘需求

对于年后来说是招聘的高峰期，同时也是人才活跃的时间段，毕竟经过上一年的磨合，很多优秀人才都会抱着出来看一看的想法，来达到未满足的想法。同时公司内部员工的离职，新业务的扩展，都导致企业需要进行招聘！那么HR如何精准判断招聘需求就非常关键！我认为需要从以下两个方面入手：

一、真实的招聘需求

1、真实的招聘需求是基于企业战略或者业务发展的，而不是凭空出来的，因此HR经理需要参与到企业战略讨论，弄清楚企业的战略意图，而不是只是单纯的接受用人部门提供的用人需求，毕竟HR是最熟悉劳动力市场的，什么样的人才是企业需要的。另外对于岗位的设定，HR也可以提供专业性的建议，毕竟有的时候用人部门会给出四不像的岗位名称，这就需要HR与用人部门花时间再次沟通。导致时间成本增加，所以HR收到需求后，要做的是分析，而不是直接发布招聘需求。

2、基于离职补充的招聘需求。人员离职，需要与用人部门重新补充人员，作为HR需要结合前期的招聘情况，对离职补充的人员进行进一步的分析，看是否有必要再做此次离职补偿。比如某一岗位离职多位后市场活动专员岗位职责1，而且在职时间都比较短暂，那么我们HR就需要与用人部门沟通，此岗位是否需要外招，还是内部调岗培养，毕竟多人离职，肯定是有某种原因导致的，再次招聘会不会再次离职，既增加了招聘成本，也增加了时间成本和培养成本，对于用人部门来讲得不偿失，还不如内部调动，招聘其他适应性强的岗位。

二、人才画像

对于弄清楚招聘需求后，最关键的一步就是人才画像，毕竟用人部门岗位给出的任职资格大部分都是超人性的选手，这样用现有的薪资基本上是无法与同行中的标杆企业竞争的，因此对于HR来讲就需要从中找出关键信息，进行人才画像，这也是精准判断招聘需求的第二步。

1、（1）问题一：整体上偏文字且含糊不清，岗位执掌范围描述不清，比如，招聘专员岗位的描述把HR经理岗位职责描述也包含了，招聘专员岗做了HR经理的活；

（2）问题二：全能性选手，要求会多个岗位的技能，岗位薪酬与岗位名称不匹配，比如招聘人力资源专员，明明只需要懂培训，但是却写上需要懂薪酬福利、懂招聘等等市场活动专员岗位职责1，导致需要招聘一个经理才能满足这个岗位的需求；

2、对于招聘需求我们要量化、细化、明确化，逐一分解；比如我们招聘这个岗位入职后具体要解决什么问题，希望能够达到什么样的结果，比如招聘业务经理，需要能够帮助企业提升业绩，达到企业定的业绩目标1000万；

3、专业背景和文化背景，针对岗位描述不仅要符合专业知识和技能背景，还要符合公司文化、部门文化的背景；如年龄、家庭背景、婚否、必须会的专业技能、学历等等，这些都是事先可以与用人部门沟通清楚的，虽然这些不能写在招聘需求中，但是可以辅助我们进行招聘，对于不符合要求的人员可以放入备选库，在没有合适的人员情况下，可以再放低要求安排面试，以免合适的人员，由于某些原因直接被用人部门PASS，再无合适人选给到用人部门！