组织创新丨高效组织的十个发展准则

我们处在一个不确定的时代，组织创新也随着商业模式变化在发生变革，很多组织擅长发现具体的问题，且有为解决问题设计的各种方案，但鲜有需遵守以保证组织创新和成长能力的发展准则。本文以十条组织发展准则为参考，用于指导正在推进组织变革的企业以实现未来发展。

1 鼓励合作

组织发展的中心目标是建立合作性的制度秩序，抑制不稳定的自我利益。成员之间的动机有分歧、目标有矛盾，你能想象这样的组织如何生存吗？不过，与组织目标相悖的行动方式很有诱惑力。其实最轻松、最有利可图的行动方针通常是接受团队带来的效益，比如薪酬，同时几乎不为团队事业做贡献——就像公共电台听众享受节目却不给电台捐钱。

企业尝试应对这种“搭便车”困境的一种方法是，通过奖惩制度调整关系收益，比如对表现出合作的员工予以奖励或公开赞扬团队合作，谴责缺乏合作的行为。

不过，更有效、更持久的策略是调整工作关系的性质。人们与朋友合作会比陌生人更紧密，面对陌生人会更倾向于最大化自己的利益。因此，好的公司会投入大量资源在员工之间建立稳固的社交联系。公司的娱乐活动不只是娱乐，而是组织的情感桥梁，协助组织积极推动员工建立关系、提升表现。

2 有计划地实行变革

需要改变的组织往往不会改变。曾经强盛过的公司已经在行动缓慢者和过气者的广阔墓地里给自己找好了安息之处。这些公司之所以失败，是因为无法适应变化的环境。员工常在这种情况下表示抵触、被刻画为反派，但其实只要认同改变的必要性与合理性，他们会接受生活各方面的改变。

在高效的组织里，领导者会实现意义和行动的共识，终结瘫痪状态。他们说明需要改变的情况，建立接受改变的积极态度，说服其他人相信改变的价值和正当性，对抗让公司囿于当前错误轨道的惯性力量。信心、信念和勇气，是这段旅程中有益的同伴，因为有时候改变的需求并不明确，必须赶在需求变得显而易见之前进行，否则会错失机会。

3 预见未来

组织的死亡不一定都能避免。不过，企业也不必一直半死不活地拖延。组织能否存续，取决于领导者把握方向、让公司为将来做准备的能力。未来真正到来时，许多公司无法满足新的市场和消费者偏好的需求，因为长期抱负受到了短期冲动的阻碍。

事实上，高管必须对抗追求短期利益的推力，近在眼前的回报会遮蔽远方模糊的目标。短期是明确而显著的，有着更为确定的回报。短期回报可能会很高。追求短期利益能让高管彰显自己获得成果的效率，从而继续占据权威地位。领导者必须越过近处的障碍，看清远方究竟有什么。

预测未来并没有公式化的解决方案，但领导者可以召集敏锐能干的人才，一同质疑当前行为之下的预设，思考其他可能性。托马斯·库恩提出，如果认为世界是平的，你会以一种方式看待事物；如果你觉得是圆的，那么看待事物的方式会大相径庭。但在摒弃“地球是平的”这一观念之前，你不会看到“地球是圆的”带来的启示。

4 保持灵活

组织必须同时保持纪律和灵活性，在动荡时期慎重应对意外，碰到大量需求时灵活调整，等到对转变的需求过去之后再恢复原状。根据实际情况改变形态、回应客户和市场需求的能力，通常是通过升级自动化和增加人员数量或职能实现的，要努力在技术和人员方面迎合客户需求，避免在高峰期人手不足。

成功的组织设计和人员配置，通常需要增加一点有创意的发散思维。例如新加坡樟宜机场解决顾客排队长的问题，将人们各自引导到相应的登机口办理登机手续，而不是像漏斗一样让所有人都在一个地方排队。顾客排队等待的负担被转移给安保响应，必须及时分配人手到各登机口。这个例子里，管理方安排了机动人员，随时可以派往最需要的地方。

5 建立独立的空间

几乎所有研究都表明，工作环境质量与员工健康、满意度和工作表现有关。其实，室内环境质量的基本维度，如温度、空气质量、光线、声音和人体工学桌椅等都与员工表现正相关。环境质量是稀缺的精神及情感资源的潜在竞争者，可能对学习和任务表现产生正面或负面的影响。

环境可以支持个人充实和绩效提升，也可能充满压力、令人疲惫、忽视且暗中助长反规范行为。环境可以激发创意，也可能扼杀灵魂。现在公司的流行趋势是在建筑设计中融入自然风景，因为有充分的证据表明自然风景对健康有好处。研究表明，接触自然更多的员工压力水平较低，解决问题、控制冲动、集中注意力、应对问题的能力更强，工作效率也更高。因此，自行车生产经销商QBP等公司想出了好主意。这些公司鼓励员工在附近的自然保护区召开有益身心的“散步会议”，还有在安静街道上的“自行车会议”。

6 增加团队多样性，营造包容的环境

复杂的任务需要融合多种观点和能力才能圆满完成。我们知道，制造汽车需要设计师、计算机科学家、工程师和制造商合作。需要不同的人贡献物质、态度和智慧资产汇集到一起解决问题，这一点其实是公认的。多项研究表明，在具有包容性的环境里，性别和种族等方面的多样性可以让员工团队、高管团队和董事会提升表现。

多样性虽然必要，但不同的人之间可能出现矛盾，反而对团队表现产生负面影响。如果没有相应的领导和心理安全感，团队多样性会造成派系对立和人际摩擦，形成“断层线”，在让员工产生意义感、被需要感和受欢迎感的过程中一定会断裂。

总体而言，公司像生态环境系统一样，需要大量不同的动因来提升系统可靠性和弹性。想象一下，就像一条船在海上倾斜，众人要同舟共济。没有多样性的团队会全部跑向船的一侧，然后又全跑到另一侧，希望船能恢复平衡，但却会带来更大的危机，最终让船倾覆。而有多样性的团队则会以非均一性的方法让船保持相对平稳：只让一部分船员来回走动（往不同的方向走），直到危险过去。

更多推荐阅读