从阿里巴巴政委体系看企业如何打造HRBP团队
作者 | 徐勇飞
在近期启动两个咨询项目中,客户企业都提出了HRBP团队的建设和培养的需求。于此同时,我们也注意到,越来越多的企业在选择人力资源部门管理者时,将是否有HRBP的工作经验放到了必备条件。HRBP在中国的持续火热,源于2013年开始的互联网和科技创新大潮,这些新兴企业的成功实践为人力资源部门的转型变革树立了标杆,随着时间的推移,HRBP模式已经渗透到各行各业中。
HRBP模式之所以能够被当做一种先进经验,让广大企业争相学习效仿的底层原因,是随着市场环境的转变,企业逐渐意识到“人”的重要性,人力资源部门的战略地位逐步提高,需要由传统的服务执行部门向业务管理与赋能转型,帮助业务部门提升效率和效益,最终达成企业战略目标。
虽有阿里政委体系、华为HRBP的珠玉在前,但真正去打造HRBP体系仍让许多管理者难以入手,本文将通过阿里政委体系的研究,结合德锐咨询的总结与实践,为企业提供打造HRBP团队的参考方法。
什么样的企业适合用HRBP模式?
是否所有企业都适用HRBP模式?答案是否定的。首先如果企业规模较小,那么人力资源的工作就会相对简单,传统的人力资源工作即可胜任。另外,对于一些业务模式单一的企业来说,打造HRBP模式必要性也不高,因为业务流程固定,HRBP能够发挥的作用十分有限,同时变革成本较高。根据研究与实践,我们对适用HRBP模式的企业进行了画像。
首先,企业在认知上已经意识到了人力资源管理的重要性,并且企业内部有能力将人力资源策略与企业战略紧密结合。
在规模上,通常企业的人员规模在200人以上,当然这点并不是硬性条件,如果企业处于初创期人数较少,但业务模式已经跑通,增长迅速,就需要HRBP的提前布局。
在业务模式上,有已经跑通的商业模式,并且至少有2个业务部门。需要HRBP协调跨部门的管理事务。
在管理成熟度上,HRBP的模式适用于已经有一定管理基础的企业,能够为HRBP提供必要的资源和支持,避免HRBP陷入没有管理抓手和切入点的尴尬境地。
阿里巴巴政委体系的成功实践
阿里巴巴的政委体系,是土生土长的“中国式HRBP”,在借鉴中国军队中的政治工作体制的基础上,将其融入企业文化和管理中,形成一套适应阿里巴巴发展需求的组织管理体系,从而达到激发员工潜能、加强组织凝聚力和推动业务发展的目的。阿里在打造政委体制的主要流程为以下7个步骤。
其中,阿里政委的角色和职责是打造政委体系的核心,主要有六个模块,即文化传承、员工关怀、组织建设、协调沟通以及决策参与。
从阿里政委的职责可以看出,对政委的要求是非常高的。不但招聘的门槛高,入职后区域政委每月都需要回到杭州总部进行集中培训,并且制定相应的考核与汰换机制。阿里对于政委的具体要求包括理念与价值观相符、人力资源管理经验、沟通协调能力、团队建设与领导力、决策分析能力、敏锐的洞察力、变革管理能力、倡导创新、情绪管理和忠诚度。这些要求既是选拔标准又是培养内容。
企业打造HRBP团队的五个步骤
对于大部分中小型企业来说,难以对阿里或者华为的成功经验照搬,因此德锐通过研究与实践,总结了企业打造HRBP团队的五个步骤,供企业参考。
第一步,确定企业战略与匹配的组织架构
根据企业发展战略和目标,明确HRBP体系在组织中的作用和定位,确保HRBP能够支持企业战略实施和业务发展。战略明确后,需要设计适用于企业HRBP模式的组织结构,确保HRBP能够与业务部门紧密配合,提供有效的人力资源支持。设计组织架构并不是一个简单的过程,操作较为复杂。需要科学设计人力资源部门的总体架构、明确HRBP的角色、分配HRBP资源、建立协作机制与汇报机制、并在过程中迭代优化。
第二步,明确HRBP职责
相较于传统HR,HRBP职责包含的更加广泛,需要有业务思维及人力资源技能的复合型人才才能够胜任。因此市面上对于HRBP的招聘要求会更高,薪资待遇也更为丰厚。以下列举常见的HRBP职责,企业可根据人员规模、业务复杂度、管理成熟度、资源配置情况进行针对性设计。
1) 招聘与配置人才:协助业务部门制定招聘策略与人才配置,确保业务团队人才供给。
2) 培训与发展:了解业务部门发展需求,针对性制定培训计划,提升员工专业技能和职业素养。
3) 绩效管理:协助业务部门制定绩效管理制度,并对员工进行绩效评估与绩效反馈。
4) 薪酬福利:参与制定薪酬福利政策,确保激励有效性,能够吸引和留住人才。
5) 员工关系:协助处理员工关系,包括调解纠纷、协调劳动关系等,维护良好的员工关系。
6) 组织发展:参与组织变革和发展计划,为组织结构调整、流程优化等提供必要的建议和支持。
7) 人力资源数据分析:收集和分析业务部门人力资源数据,进行数据分析帮助决策。
8) 企业文化落地:企业文化宣传、活动策划与举办,提高员工对价值观认同。
第三步,招聘和选拔合适的人才
根据企业实践,HRBP的人才画像在冰山上一般要求具备一定的人力资源和业务基础知识,包括基本的招聘、员工关系,以及熟悉业务知识与流程。冰山下的素质项,一般有战略思维能力、人际沟通能力、自我学习能力以及一定的团队管理能力。
通过明确HRBP的人才画像,掌握面试技巧,精准甄别人才。以下是一家新能源企业的HRBP人才画像。
第四步,建立专业的培训和发展计划
HRBP的培养内容一般包含四大模块,首先是人力资源基础管理知识,其二是解决问题的能力,其三是业务理解与分析能力,其四是协调和沟通能力,第五是团队管理能力。以下为HRBP学习地图的模板的截取,企业可参照进行设计与内容填充,针对性进行课程开发。
第五步,动态评估与激励
HRBP的评估可以通过人才盘点进行。人才盘点分为素质和业绩两个维度,素质维度可以参照上述HRBP的素质要求如人际沟通、战略思维、学习成长和团队管理,业绩维度需要考虑HRBP对业务的支持效果,例如业务部门业绩指标达成情况、业务部门满意度、人才招聘周期、人才招聘质量、培训满意度、员工绩效改进情况进行综合评估。
根据人才盘点的结果,对于 HRBP激励进行应用,包括薪酬激励,职业发展、晋升机会等。
总的来说,HRBP模式并不适用于所有企业,企业投入成本去打造HRBP模式也难以一步到位,需要结合企业自身规模、业务模式、资源配置、管理基础等,进行针对性研究和设计,从顶层推动落地,并在执行过程中不断的优化改进。