霍桑效应的启示与例子：关注员工的心理需要

霍桑效应的启示

霍桑效应又称霍索恩效应，指的是在管理企业的过程中，要关注员工的心理需要，帮助他们发泄心中的不满，从而激发员工的工作热情，提高他们的工作积极性。霍桑效应是由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥教授为首的研究小组提出的，霍桑一词是美国西部电气公司属下的一家位于芝加哥的工厂的名称，也就是研究小组进行著名的霍桑实验的那所工厂的名字。

霍桑实验分为两个阶段，第一阶段开始于1924年11月，研究对象是工作条件和生产效益之间的关系。霍桑实验第一阶段的研究按照实验组和控制组分别展开。分别从增加照明、提高报酬、延长工间休息时间和缩短每日工作长度以及每周工作天数等方面去开展实验，结果这些方面的改变，都没有对生产效益产生直接的影响。

于是，霍桑实验开始了第二阶段的实验，第二阶段的实验是由美国哈佛大学教授梅奥主持的，侧重于研究社会因素与生产效率的关系。通过第二阶段的实验，梅奥教授发现，这一阶段的实验，大大提升了被实验者们在工作中的愉悦感。由于被实验的工人们被安排在专门的实验室里，并由研究人员引导，对工厂的领导、对工厂的发展、对工厂的未来尽情展开讨论乃至批评，从而使他们充分感觉到了自身的重要性，精神状况大大改善，工作效率大大提高。

在企业中，员工工作到了一定的时间，必然会积累一定的情绪，如果这些情绪得到了很好地释放，找到了发泄的出口，而员工的意见也得到了关注和重视，他们的工作积极性就会很快得以提高，企业的效益也会相应得到提高。所以，管理者必须注意员工的心理需求，多对他们进行疏导和鼓励。

尊重员工是企业管理者的基本素质。如果员工不能在公司受到尊重，那么员工就很难去尊重和认同公司的管理理念和企业文化。

尊重员工，先要尊重员工的言行，管理者应该最大限度地与员工进行平等的沟通，不能对员工的言行不闻不问。员工只有在管理者面前可以自由充分地表达自己对企业对管理对分配的意见和看法时，霍桑效应才能得到更好地利用。

尊重员工，还要尊重员工的价值观，不同的员工背景不同，受教育程度不同，所以价值观也不尽相同。作为管理者，不能要求所有的员工都具有一致的价值观，要尊重员工的个体差异，这样，才能让每个员工都感受到管理者对自己的尊重和公司对自己的理解。

最后，管理者要利用好霍桑效应，还要注意克服个人喜好。每个人对事物都有自己的价值原则和评判标准，作为管理者，一定要宽容，要容忍，不能按照自己的喜好去评判每个员工的好坏，不管你是否喜欢这名员工的性格、态度和价值观，都应该从工作的角度去衡量这名员工，而不能从个人喜好去评判他的成绩，更不能因为个人喜恶疏远或者亲近某个员工。

霍桑效应的例子

日本一些企业设立了“特种员工室”。此室设有经理、车间主管、班组长的人偶及木棒数根，工人对某管理人员不满，可以棍打自己所憎恨的人偶像，以泄愤懑。

法国，出现了运动消气中心。据说在巴黎有上百个。主办人大都是运动心理专业的行家里手，他们针对失业等诸多问题所造成的人们心情积郁状态，认为运动是解决这一问题的好方法。因此，每个运动中心均有专业教练指导，教人们如何大喊大叫，扭毛巾，打枕头，捶沙发等。也有的先进行心理治疗，找出“气因”，用语言开导后，再让“气者”做一种专门为其设计的运动量颇大的“消气操”。

在美国的一些企业中，就有这样一种叫做Hop Day（发泄日）的制度。每月专门为员工提供一天的时间，用来发泄不满。在这个Hop Day里，员工对上司的开玩笑、顶撞都是被允许的，领导不可以因此怪罪员工。这种方式使员工平时积郁的不满情绪都能得到宣泄，大大缓解了他们的工作压力，提高了工作效率。

Hop Day为员工和领导之间提供了很好的沟通机会，起到了调节气氛的作用。所以，霍桑效应本质上是一种沟通效应，这种沟通更多发生在员工有挫折感的时候。