什么是彼得原理

彼得原理的由来

该原理是由著名的管理学家劳伦斯·J.彼得（Laurence J.Peter）所发现和总结出来的，作为管理学家同时也是一位了不起的幽默才子，他阅历丰富，博学多才，而且著述颇丰。根据对成千上万个组织中不能胜任的失败案例的分析，他归纳提出了彼得原理（The Peter Principle），其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。”

彼得因此指出，每一个员工由于在原有的职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级的职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此，他导出的推论是：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”

也就是说，每一个职工都将最终达到“高处不胜寒”的彼得高地，在该处，他的提升商数（PQ）为零，而且变得不胜任了。到这时，他其实就从一个原本优秀合格的人才，变成了组织的拖累。

至于一个人如何加速提升到这个高地，彼得认为有两种方法：其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面往上拉，进行不胜任的提拔；其二，是自我的“推动”，即该员工的自我训练和进步等，开始是胜任的，最后也会变得不胜任。彼得认为，前者是被普遍采用的，真正有能力的提升少之又少，只占很小的比例。这是组织的特性，与能力无关，与组织结构和利益的结合体有关。

由于彼得原理的推出，使得彼得在不刻意研究的情况下，就创设了一门新的科学——层级组织学。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解人类社会整个文明结构的关键所在。就是说，凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，也都会受到彼得原理的控制。

不过，该原理的假设条件是：时间足够长，在五层级组织里有足够的阶层。

同时，彼得原理被公认为同帕金森定律有一定的紧密联系。两者都用于解释组织内的“消极规律”，同时为我们提出了解决的方法，警醒人们努力提升组织效率和个人的能力。

在对层级组织的研究中，彼得还分析归纳出了“彼得反转原理”：一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到达不胜任的阶层，他或许会以制度的价值来评判部属。比如，他会注重该员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事；他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的员工。总之，类似的上司是以输入（input）来评断部属，而不是实际的创造力和工作价值。他关注的是程序价值，而这恰巧是浪费组织效率的元素。这是一种讽刺的现象。

于是，对那些把手段和目的关系弄反了、方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自主权、只是服从而不做决定的职业性机械行为的人来说，他们会被组织认为是能胜任的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须做决策的职务时，组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。可是站在消费者、客户或受害者的观点来看，他们本来就是不胜任的，却无力阻止这种提升的发生。

理论的发展

著名的社会理论家诺斯古德也曾仔细地观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象，他假设，组织中的高级主管有时会采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象其实就是帕金森所说的“爬升金字塔”。不过，彼得认为这种理论的设计是有缺陷的，他给出的解释员工累增现象的原因是，层级组织的高级主管总是在真诚地追求效率（虽然这样做总是徒劳无功），却误解了效率到底是什么。

正如同彼得原理所显示的，许多或大多数的主管必然已经到达他们的不胜任阶层了。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工，陷入新的恶性循环，加重这种效率的缓慢。因为员工的增加或许可以使效率得到暂时的提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而又到达了不胜任的阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的高效率，然后是另一次的逐渐归于无效率。

结果是什么？组织中的人数大大地超过了工作的实际需要。

组织中总是有这样的可笑的事情，即便是一家普通的单位。

小赵在一家IT公司从事技术开发工作。由于他工作努力，肯钻研，为人和气又乐于助人，深受上司的赏识和同事的好评。小赵的性格非常适合他的岗位：可以试验各种创新，以工作为乐，与世无争。他在不久前被公司提拔为项目主管。小赵非常感激上司对自己的知遇之恩，决心以更好的业绩来回报上司。他更加埋头苦干，想更多的点子，下属有什么难处他总是一揽子全包了。但上任不久，他却发现自己困难重重：一是自己在从事技术工作之余，必须要以更大的精力来管理好这个项目小组，琐碎的事情让他忙得焦头烂额，根本无暇顾及更多技术上的事；二是工作进程很不顺利，经常要加班到很晚还不能按时完成进度，同事怨言很大；三是小组中资历比自己老的很多技术人员对自己不服气，自己又不好意思说什么。结果，上司、同事、自己都很不满意，他从优秀的技术专家变成了不称职的项目主管。

彼得原理非常精辟地讲出这个不胜任的过程，他的理论首次公开发表，是在1960年9月美国联邦当局出资的一次研究会上，听众是一群负责教育、研究计划，并且刚获晋升的项目主管。这是很有意思的一次会面，因为彼得认为他们中间的多数人“只是拼命地想复制一些老掉牙了的统计习题”，于是就引入了彼得原理，来说明他们正在面临的困境。

不出所料，他的演说召来了敌意与嘲笑，甚至有人笑得从椅子上掉了下来——他们以此来掩饰自己的尴尬。但是彼得仍然不为所动，他依然决定以独特的讽刺手法呈现彼得原理。当时有一位著名的记者胡尔，对彼得原理十分感兴趣，他促使彼得把这一天才的思想写成了《彼得原理》这一部书籍。

该书最后定稿于1965年春，尽管所有的案例研究都经过精确编撰，且引用的资料也都符合事实，但《彼得原理》一书的出版却颇费周折，彼得博士一共收到14位不称职编辑的退稿信，总计有16家之多的出版社无情地拒绝了该书的手稿。我们可以想象，这些出版社的总编看到这本书是如何的恼羞成怒，因为这正像是为他们量身打造的一样。

于是彼得决定采用迂回法——在他的书中称为“彼得迂回法”以促成出版。他和胡尔先生先后在报纸、杂志上撰文介绍彼得原理，读者的反响十分强烈，数月内，彼得收到了400多封读者来信，邀请他演讲和约稿的人也蜂拥而至。

他红了，在文章引起了轰动性的效应之后，终于有出版商找彼得商谈出版事宜了。该书于1969年2月出版后，渐渐登上非小说类畅销书排行榜的第一名，并一直占据着榜首位置，持续时间长达20周。这本书和他的理论终于走向世界，而且还成了许多大学的必读课程，并且成为许多研讨会争相讨论的主题。他的理论还促成了很多相当严肃的研究计划，来调查彼得原理的有效性究竟如何，结果每项研究都证实，彼得的观察是正确无误的，没有人能提出有说服力的用来反驳的证据。他对“彼得原理”的诠释，已经成为21世纪以来最具洞察力的社会、心理领域的创见。