彼得原理：用新制度打破旧的晋升制度

企业应该摒除旧的晋升机制，而应建立科学、合理的升迁机制，客观评价员工的能力和水平，将员工安排到可以胜任的岗位，为公司带来创造性的贡献。——哈佛名言

彼得原理来源于管理学家劳伦斯·彼得1969年出版的《彼得原理》，彼得原理主要讨论了员工晋升中的一些问题。现代企业晋升机制，通常都是由员工的贡献来决定，即一名员工在工作中表现出色，就会得到晋升作为奖励。这种形式表面上十分公平，实际上却存在很大的隐患。奖励式晋升的最大问题在于，它很少会考虑到员工的主观能动性及实际工作能力，晋升的职位不一定适合员工，这就会造成企业和员工的双重损失。

在一些以经济效益为主要目的的行业中，这种情况最为常见，只看重经济效益而忽略了员工本人的能动性和个人品质，因此，晋升的结果往往事与愿违。

汤姆是一家公司的老员工，平时工作认真努力，因此一直得到部门主管的喜爱，同事们也都视他为主管的接班人。部门主管升迁之后，汤姆认为自己理所当然地将成为新的主管，谁知道结果却出乎他的意料：一个经验比他少很多的年轻员工被管理层选作新的主管。汤姆感到很委屈，就跑去向自己的老上司诉苦。老上司安慰他，安心努力工作，机会还是有的。

不久，在一次偶然的聊天中，汤姆惊奇地发现，那个新上任的主管竟然是自己的老上司提拔的，原因是，老上司觉得汤姆工作效率很高，但从管理能力上来看，汤姆的性格不适合做一个领导者，而那位员工更适合当部门的主管。

很显然，这才是一个企业选择领导者的最重要标准。不是每个员工都适合成为一个领导者，因此，将公司的职位晋升当作一种奖励的手段来表彰那些表现出色的员工，实际上是不负责任的愚蠢行为。因此，这就要求公司改变“根据员工贡献决定晋升”的机制，而建立科学、合理的人员任用机制，对员工的能力和水平进行客观评价，将他们安排到可以胜任的岗位上，千万不要把岗位晋升当成一种奖励的方式，以免造成员工工作能力无法正常发挥，给公司带来损失。

【课堂收获】

管理者应该客观地去评价每一个员工的能力和水平，积极建立起科学、合理的人员选聘机制，不应该把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应该因人而异。在奖励机制中，多采取加薪、休假等鼓励方式。因为，晋升并不一定是正确的，有时候将一名员工晋升到一个他无法胜任或者是无法很好发挥其才能的岗位，反而会使员工感到无所适从，也会给企业带来不必要的损失。