莱曼·波特的主要管理思想

　　波特和劳勒期望机率理论是莱曼·波特与爱德华·劳勒于1968年在《管理态度和成绩》一书中提出来的，在60年代和70年代是一种较有影响的激励理论。其模式的意义是：“激励”导致一个人的努力及努力的程度。“角色概念”指一个人对自己所扮演的角色（如做管理人员、工人、教师、学生）在思想上是否明确；也就是说，是否把自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责。一个人努力的大小、角色概念明确的程度、以及技术与能力的高低这三个因素，决定他取得成绩的大小。经过“评价”后，他得到相应的奖励或惩罚。他用自己认为公正的原则对自己得到的奖励或惩罚加以衡量。如果他认为符合公正的原则，他会感到满意；否则就会感到不满 意。

　　波特和劳勒两人1967年在《成绩对工作满足的影响》一文中还采用成绩对满足的影响的一种理论模式：一个人在作出了成绩以后，得到报酬。报酬分为两类：

　　（1）外在报酬，指工资、提升、地位、安全感等。外在报酬所满足的往往是一些较低级的需要（见基本需要等级论）。外在报酬同工作成绩并没有直接的、必然的因果关系。这一方面由于一个人的成绩（特别是非定量化的成绩）往往很难衡量；另一方面由于工资、提升、地位等往往还有许多其他因素的考虑，不完全取决于一 个人成绩的好坏。所以图中用一根曲折的线把成绩向外在报酬联系起来。

影响世界进程的100位管理大师 1．亚当·斯密（Adam Smith，1723-1790）： 2．罗伯特·欧文（Robert Owen，1771－1858） 3．查尔斯·巴贝奇（Charles Babbage，1792－1871） 4．弗雷德里克·W·泰勒（Frederick W. Taylor，1856-1915） 5．卡尔·巴思（Carl G. Barth，1860-1939） 6．亨利·甘特（Henry L. Gantt，1861-1919） 7．弗兰克·吉尔布雷斯（Frank B. Gilbreth，1868-1924） 8．莉莲·吉尔布雷斯（Lillian Moller Gilbreth，1878-1972） 9．哈林顿·埃默森（Harrington Emerson，1853-1931） 10．莫里斯·库克（Morris Cooke，1872-1960） 11．亨利·法约尔（Henry Fayol，1841-1925） 12．马克斯·韦伯（Max Weber，1864-1920） 13．林德尔·厄威克（Lyndall F. Urwick，1891-1984） 14．卢瑟·古利克（Luther H. Gulick，1892-1993） 15．玛丽·帕克·福莱特（Mary Parker Follett，1868－l933） 16．雨果·孟斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863－l9l6） 17．乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880-1949） 18．弗里茨·罗特利斯伯格（Fritz J. Roethlisberger，1898-1974） 19．赫伯特·西蒙（Herbert A. Simon） 20．亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow，1908－l970） 21．克莱顿·阿尔德佛（Clayton Alderfer） 22．戴维·麦克利兰（David McClelland） 23．道格拉斯·麦克雷戈（Douglas McGregor，1906－1964年） 24．约翰·莫尔斯（John Morse） 25．威廉·奥奇（William G. Ouchi） 26．克瑞斯·阿吉里斯（Chris Argyris） 27．库尔特·勒温（Kurt Lewin，1890 - 1947） 28．利兰·布雷德福（Leland Bradfurd） 29．伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳（B. F. Skinner） 30．阿尔伯特·班杜拉（Albert Bandura） 31．莱曼·波特（Lyman Porter） 32．维克托·弗鲁姆（Victor H. Vroom） 33．弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg） 34．斯塔西·亚当斯（J. Stacy. Adams） 35．哈罗德·凯利（Harold H. Kelley） 36．哈罗德·孔茨（Harold koontz，1908－1984） 37．切斯特·巴纳德（Chester Barnard，1886-1961） 38．斯坦利·西肖尔（Stanley E. Seashore） 39．罗伯特·坦南鲍姆（Robert Tannenbaum） 40．俄亥俄州立大学研究小组 41．伦西斯·利克特（Rensis Likert）（密执安研究） 42．罗伯特·布莱克（Robert R. Blake） 43．弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler） 44．罗伯特·豪斯（Robert J House） 45．保罗·赫塞（Paul Hersey） 46．理查德·约翰逊（Richard A. Johnson） 47．弗里蒙特·卡斯特（Fremont E. Kast） 48．詹姆斯·罗森茨韦克（James E. Rosenzweig） 49．詹姆斯·米勒（James Grier Miller） 50．梅萨·罗维奇（M. Mesarovie） 51．彼得·德鲁克（Peter Drucker） 52．欧内斯特·戴尔（Ernest Dale） 53．威廉·纽曼（William Newman） 54．艾尔弗雷德·P·斯隆（Alfred P.Sloan） 55．保罗·劳伦斯（Paul R. Lawrence） 56．弗雷德·卢桑斯（Fred Luthars） 57．琼·伍德沃德（英国，Joan Woodward） 58．亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg） 59．埃尔伍德·斯潘塞·伯法（Elwood Spencer Buffa） 60．W·爱德华兹·戴明（W. Edwards Deming） 61．约瑟夫·朱兰（Joseph Juran） 62．戴尔·卡耐基（Dale Carnegie） 63．詹姆士·钱皮（James Champy） 64．马文·鲍尔（Marvin Bower） 65．大前研一（Kenichi Ohmae） 66．汤姆·彼得斯（Tom Peters） 67．布鲁斯·亨德森（Bruce Henderson） 68．亨利·福特（Henry Ford） 69．小托马斯·沃森（Thomas Watson Jr.） 70．戴维·帕卡德（David Packard） 71．盛田昭夫（Akito Morita） 72．松下幸之助（Konosuke Matsushita） 73．罗伯特·汤赛德（Robert Townsend） 74．哈罗德·杰宁（Harold Geneen） 75．伊戈尔·安索夫（Igor Ansoff） 76．迈克尔·波特（Michael Porter） 77．加里·哈默尔（Gary Hamel） 78．理查德·帕斯卡尔（RiChard Pascale） 79．罗莎贝斯·莫斯·坎特（Rosabeth Moss kanter） 80．查尔斯·汉迪（Charles Handy） 81．艾尔弗雷德·D·钱德勒（Alfred Chandler） 82．苏曼特拉·戈沙尔（Sumantra Ghoshal） 83．彼得·圣吉（Peter Senge） 84．吉尔特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede） 85．冯斯·琼潘纳斯（Fons Trompenaars） 86．艾德佳·沙因（Edgar Schein） 87．埃里奥特·杰奎斯（Elliott Jaques） 88．阿尔文·托夫勒（Alvin Toffler） 89．约翰·奈斯比特（John Naisitt） 90．玛丽·帕克·福列特（Mary Parker Follett） 91．沃伦·本尼斯（Warren Bennis） 92．劳伦斯·彼得（Laurence Peter） 93．西奥多·莱维特（Theodore Levitt） 94．菲利普·科特勒（Philip Kotler） 95．杰伊·洛希（Jay W. Lorsch） 96．爱德华·劳勒（Edward Lawler） 97．沃伦·施密特（Warren H. Schmidt） 98．简·莫顿（Jane S. Mouton） 99．特伦斯·米切尔（Terence R. Mitchell） 100．肯尼斯·布兰查德（Kenneth Blanchard） [编辑]

　　（2）内在报酬，指一个人由于工作成绩良好而本人给予自己的报酬，如感到完成一一件有 意义的工作，对社会作出了贡献，自己取得了进步和增长了才干等。这是对自我实现和其他高级需要的满足。它同工作成绩的联系较为直接，所以用曲折程度不大的 线把两者联系起来。

　　但是，“内在报酬”和“外在报酬”并不直接同“满足”相联系，而必须经过“所理解的公正报酬”的调节。也就是说，一个人把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，即认为自己得到了公正的报酬，他就会感到满足，并激励他以后更好努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么即使他得到的报酬量并不小，他仍会感到不满足而影响以后的努力。西方企业界对激励理论的应用也很重视。上面讲了外在报酬和内在报酬的区分。

　　从另一个角度来看，关于人们在工作中对自己需要的满足，基本上有两种方法，一种是间接的满足，即人们通过工作得到工资，再用工资去购买衣食用品或进行社交活动等，以此一满足自己在物质上和精神上的需要。另一种是直接的满足，即从事工 作的同时就使职工的需要得到某种程度的满足。这就要求企业管理当局在计划、组织、控制等方面作适当的安排，以便职工能从工作本身以及在工作中同其他人的相 互关系方面使某些需要得到满足，起到激励的作用。 为了激励工人，使工人从工作中即能直接满足自我实现等需要，西方的许多企业采取了扩大工作范围、丰富工作内容等办法。

　　以前，从亚当·斯密到泰罗，都强调分工的经济利益。分工的确大幅度地提高了生产率。可是，随着分工的日益发展，特别是“科学管理”原理的应用和机械传递带的推广，工人变成机器上的一个小螺丝钉，工人的工作愈来愈变得单调无味，失去了对工作的兴趣和目的。这样，虽然工人的工资有所提高，职业也有一定的保障，他们仍然感到不满。这是由于他们对传送带的机械节拍和工作台单调重复感到厌烦，对自己不能影响工作的性质和不能充分参加社会交往感到不愉快，因而对工业生活表示厌倦。这当然不能不影响工人的 情绪和生产率。因此，有的企业采取扩大工人的工作范围和工作轮换的办法。他们认为，这样可以消除工作的单调性，提高工人的技术水平、使工人更多地感到他们参与了整个产品的生产。所以，扩大工作范围比工资或安全感能更有力地促使工人提高生产率。