保持思考，是一件多么重要的是，写文章也许是我保持思考的一种方式了！

2020年底，我对自己进行了总结，当然同时也制定了2021年的目标。2021年的目标中有两条是我今年一定要坚持的，一是输出，倒逼自己总结和学习；二是锻炼，确保身体能得到放松，反过来促进工作和学习的效率。

3月下旬，在我职业生涯中，带教的第一个实习生开始做社交电商了，明明是个白富美，为什么也会去做社交电商？社交电商哪里吸引她？社交电商本身要发展的更好，哪个环节更重要？带着这些问题，我进行了简单的分析。

社交电商平台在疫情之前就火热，疫情期间更加火热。结合我的观察、思考、体验，我认为社交电商平台要想持续发展，并走得更好，不仅仅是关注流量，而是需要构建一套强有力的培训体系。这套体系可以保障整个平台的生态更加成熟，甚至有机会可以孵化自有品牌。

下文我就详细谈谈我的想法。

什么是社交电商平台

有的分析把“云集、贝店、环球捕手、京东拼购、苏宁拼购、国美美店、每日一淘、海尔顺逛、淘集集、楚楚推、爱库存、达令家、贝壳优选、人人优品、闲来优品、松鼠拼拼、火球买手、靠谱好物、微选、潮客商城、兴盛优选等”都归结为电商平台……

面对如此多的社交电商平台，我总结了它们的共性：一是会借助社交网络（包括社交平台及线下的社交圈子）；二是交易达成的过程中，一定有社交电商从业者的自生成内容；三是交易达成过程中，对互动的内容、频率要求都很高；四是每个参与的人，都可能是消费者，也是关注者、分享者、质疑者、讨论者。

具备这些共性，都可以划分为社交电商。

为什么要构建培训体系

根据上文的共性，我们可以看出，这个过程中“人”非常重要。TA既可能是从业者，也可能是消费者，还有可能事传播者，这个过程平台都有机会享受TA免费为平台带来的流量。

那么，这个人会不会传播，传播的什么内容就显得非常重要。如果这个人具备较强的传播能力，对于平台及本人而言，都是利好的。

因为平台构建培训体系，可以实现一对多，从互联网经济规律来讲，培训体系的成本是固定的，培训的人越多，边际成本是递减的。

换句话说，培训老用户肯定比拉动新流量容易，因为至少培训体系的搭建更多资源进行内部协调，更可控。而且一旦开展培训，增强参与者的能力，会产生“裂变”的效果。因此培训很重要。

培训的总体思路和原则是什么

从培训体系建设的总体思路来看，有几个原则需要注意：

1、对用户的进行分类，面向不同的用户培训课程的设置不一样

当然这里也就比较考验我们的用户运营能力及数据分析能力了。要保证我们能找到划分的标准，根据平台的状况，确定是以加入时长还是销售额，或者其他标准去划分。

2、培训讲师的选择与宣传

什么样类型的人在这个群体中是具备权威性的？

什么样的标签和title是能够启发他们的？

从这个平台中走出来的或者比去第三方请的讲师更有吸引力。

3、培训的目标制定

什么样的目标可以考量我们的培训效果，同时可以复盘总结，为平台的发展带来长足的效应。一定不仅仅是参与人数，那我们就要思考如何制定相应的指标来衡量培训效果。

我个人认为以产品销售为指标比较容易衡量。一方面有利于短期内维护与供应商的关系，另外一方面又能观察培训后的销量，全流程帮助到平台从业者。

4、培训的时间选择

社交平台的从业者宝妈成为主要力量，正是因为不能全职去上班，才选择了这种工作方式，所以在时间选择上要避开接送孩子上学等时间点，确保他们有机会、有精力全程参与。这一点肯定跟付费类的知识课程不一样。

具体应该如何搭建

1、解决课程问题

（1）课程来源问题

培训重要，培训的内容更重要，所以课程重要，那么课程从哪里呢？我们可以把课程开发当成产品开发一样，来解决课程来源。因此课程可以从三个方面来：

一是平台相关的。围绕平台新功能、新活动而开发的课程，这部分课程可以作为通识课程，尤其是功能层面，可以强制要求用户学习。因为如果TA对平台功能都不熟悉，那么她肯定无法和平台一起走更远。同时设置反馈入口，保障用户的问题、新的需求能够及时被接收和评估，逐步完善平台。

二是运营相关。对社交电商平台的共性的分析，我们能够得知这是一项对运营能力要求极高的工作，有内容生成能力、推广能力、活跃用户的能力。因此日常的运营技巧也需要培训，这一个可以分场景和分类目进行培训，这样更有针对性，活学活用。

三是外部资源，尤其是品牌商。社交电商平台卖的都是品牌商的东西，品牌商对品牌、产品、市场、竞品的情况足够了解，因此品牌商是可利用的资源，甚至可以开品牌专场，让品牌上报名参与，对品牌商建立稀缺性，也让用户感知到平台的强大，增强自信心。

（2）课程机制设置

课程来源解决以后，就要考虑课程内容设置，应该包括哪几方面，怎么让课程内容相对较丰富，结合社交电商平台的特征，至少需要考虑推广技能、团队管理、平台操作等方面。既然我们要像管理产品一样管理课程，那么课程内容的设置本身不重要，我们要建立管理课程生成的机制才重要。

什么样的机制呢？从四个方向考虑，包括课程研发、课程推广、课程呈现、课程迭代，来保证课程质量。因为平台的从业者不仅仅是从业者，他们也是我们平台的用户啊，也需要平台进行教育、引导及培养。

2、解决师资问题

（1）师资组成

师资可以来源于内部选拔及外部合作，内部选拔主要是培养业务骨干，打造为平台的官方讲师。外部合作主要是和平台的从业者合作，他们对平台操作熟悉，能够成为平台讲师也是一种激励。

（2）师资包装

主要从两方面考虑，一个是标签，一个是外形。这个人人都是KOC的时代，几乎每个人都能提炼出标签。标签提炼出来以后，需要进行外形打造，是不是需要构建统一的风格，让用户下一次看到这张海报，就知道这是平台的培训。

（3）师资激励

激励机制，主要从几个方向考虑。一个是帮助其进行宣传和包装，提供流量扶持，获得曝光；二是完成导师官方认证，授予导师再平台的荣誉称号，在重要场合和事件中有相应资源倾斜；三是建立长期合作，可共同开发付费课程；四是基于课程参加情况、学员反馈和课程质量，提供奖励。

当然，搭建完成这个体系，就需要落地实施。落地的时候我们一定要注意几个点：

一是整个体系的搭建是分阶段的，不会一蹴而就；

二是实施过程需要进行复盘总结，不断优化和迭代；

三是持续挖掘可培训的点，提升培训的有效性。

进而将平台的从业者打造成一群电商运营专家！