销售团队绩效如何制定(解析销售经理的绩效方案如何设计)
1.改变提成规则,强化出单激励性:
可以采用阶梯式提成,即达到不同的订单数量或者销售额,按不同的提点,量越大提点越高;或者采用累进式提成,和我们交个税的模式一样,即在不同范围区间内的提点不同,进行累加计算。
2.各类促单奖,不断点燃销售热情:
依据企业需求导向、产品特性、销售性质、利润额度等,针对销售团队、销售个人设置团队、个人月、季、年度开单数量/销售额冠军奖,还可以设置周/月最快开单奖、月度最佳新人奖、新渠道开拓奖、大客户开拓奖等等。
具体奖项需要HR和业务部门负责人多沟通,在财务对利润核算的基础上,进行设置合理而有效的奖项。
从绩效管理的角度来说,要解决三个核心问题:绩效考核维度问题、绩效指标目标值设定问题、绩效工资额度问题。
1.绩效考核维度问题
根据企业的产品、业务情况及当下销售面临的问题,进行绩效考核维度的设计,要有侧重点,聚焦核心问题,3-5个指标就行,太多了没意义,什么都想考核就会什么都考核不了。
具体维度可以是销售额、销售量、老客户维护、新客户拓展、新区域拓展、回款、团队管理等等。
2.绩效指标目标值设定问题
设置业绩三级目标,底线目标、常规目标、挑战目标,不同目标对应不同绩效工资系数。
其中,目标设置要合理,底线目标要保证80%的销售人员能完成,常规目标保证60%的销售人员能完成,挑战目标保证20%的销售人员能完成。
不合理的指标,不仅没有激励性,还会造成消极怠工、人员离职、增加企业成本等较大的负面影响。
3.绩效工资额度问题
首先,不建议叫绩效工资,应该叫绩效奖金,要和销售说清楚,是纯浮动的,不是固定工资,要完成相应指标才能拿到。
其次,绩效工资额度问题,太低,拼了命的努力,也就多拿个两三百,换成你你觉得有激励性吗?所以绩效工资额度要综合企业的实际情况进行合理的设置。
1、让销经售理
的薪加方式,单从一的业绩增长变转为
与司公利益密相切关的六到八个标指,
例团如队业绩、回款率、客户开数发量
等等,
2、加薪的准标设定为老,板和
员利工益的平衡点,给工员加工资不会
增加业企成本,
3、计算具出体的加薪
方案,如绩业每增加2万奖励50元,每
减少2万少发50元让,员工过通自己的
努力获得高,薪