怎样确定新员工的起薪？

    虽然一些公司的薪酬制度已经比较完善，但是在确定新员工的起薪方面还是存在着问题。对于应届毕业生比较好办，可以采取同样的标准。但 是对于社会招聘的有工作经验的新员工来讲，确定起薪确实比较困难。  特别 是对于公司急需的非高级专业人才，如果公司不提供高薪，则需要延长招聘 周期，这样会耽误工作；如果提供高薪，则会让公司内部同等能力的老员工 感到不公平。  一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费 用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工则会另谋出路；其次 是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，则 会增大招聘的难度；另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两 个条件的基础上，应该尽量与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限 的差异，可以比老员工低一些。    还有两个较为隐含的因素也可能会对起薪造成影响。第一是新员工在前 一份工作中获得的薪酬水平，除非企业有很强的吸引能力，新员工都希望薪 酬能比原单位有所提高，至少是应该持平。  第二是企业的支付能力，员工的 薪酬水平与公司的财务状况有很大关系，如果公司财物吃紧，就不可能提供 较高的薪酬。  从上面可以看出，决定一位新员工起薪的因素有很多。在有些情况下, 这些因素之间是相互冲突的，但并不是所有人员的起薪都很难确定。  有三种员工的起薪比较好确定。首先是普通的职能部门员工，比如行政—位有资格的管理者总是能够一一明确外界的各种限制因素，并对 此采取相应的管理方法和技术，从而对一个社会的经济发展大显身手。  ——美国管理学家哈罗德•孔茨文_、人事助理等等；其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技 术h员；最后就是应届毕业生。  这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可 以确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬 确定。这样定出的起薪，有的应聘者会接受，而有些应聘者则不会接受。  但由 于k聘人数较多，或者招聘期限较长，所以即便损失一些应聘者也不会对公 司jit成很大的影响。  在急需岗位的员工招聘中，容易产生起薪标准的问题。举个简单例子， 由于需要实施一个项目，公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准, 公司已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能到位。    如果这时 有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出一倍。公 司_否答应应聘者的起薪要求？如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司 实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。  如果这种怨气形成一股势 力、最终妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准。  如果公司不答应起薪要 求，则会失去这位工程人员，给公司造成的损失比这位员工的薪酬数额会多得多。处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。  公司可以承诺如果按要求 完h了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金。所不同的是，第二位 工程人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与 第一位工程人员的起薪数额之差。  这样，既可以满足第二位工程人员的薪酬 要求，也不会因为起薪问题而使其他员工产生波动。