面试营销总监的问题，HR:招聘总监遇到瓶颈怎么办

学员提问：

医疗行业，算小众细分领域，国内龙头公司，一线的销售岗位招聘存在很明显的城市分化，一线城市的投递量和offer率都比较低面试营销总监的问题，如何破局？

老师回答：

从全局来看，offer率低是跟谁比？是跟其他岗位相比？还是跟去年、前年的这个时候比，或者跟同行比相对较低呢？

其次，问题中提到存在明显的城市分化，你是否有统计相关数据？是跟不同城市之间做对比的吗？比如北上广深之间是否有差别？比如虽然是龙头公司，但是在北京的业务没有其他一线城市好，品牌没有那么知名，业务比较少？一定要看背景，做数据分析要分清，才能破局。

第三，要有二三线城市的数据比，简历投递量，offer有多少，比一线城市好多少？

第四，招聘漏斗，招聘常见过程评估工具，也就是投递，邀约，邀约成功，实际到访，面试通过，实际入职这几个关卡，每一关你都有这些数据吗？

如果想招的人多，那么漏斗一定是越大越好，从上往下过滤，问题当中说的投递少，那是因为本身拿到的简历就少，比如拿到了200个简历，在邀约的时候，还剩下50个，为什么会损失这150人？这是你要研究提升的地方。以及最终面试和面试通过的人数这些都要进行数据分析，问题到底出在哪一环节。

虽然是龙头公司但本身比较小众，又不肯做很多广告的前提下，求职者是很难在众多公司中发现这家公司的。所以：

1.一定要开渠道解决投递量的问题。将一线城市负责人在一起开会，沟通用三大网站的效果如何，能否从同行中拿到数据，投放多少广告能来多少量

2.有能力做运营的话，内推是可以选择的一种方式，圈子小的话适合熟人介绍

3.社交招聘面试营销总监的问题，把能投递简历的人全部加上微信转换成自己的长期客户资源。即使当下不适合未来也可能会适合。

4.去线下招人，参与行业论坛，打出品牌知名度；跑市场，研究投递少的原因。

5.分析企业，是否是自身原因导致？比如企业经营管理有问题；流失率很大；是否可以老带新？销售老大是否有招人的能力？

6.做人才地图，看对标的企业，里面的人才都在什么公司什么位置，然后主动联系挖过来，不能被动等待。如果真的重视这个城市想把它做起来，还可以从做的好的城市里，将销售好的人员进行轮调，对人才来讲是好的机制。

7.提升招聘人员技能。

8.进行工作优化，利用PDCA循环，哪里做的差，下个月就落到实际去拆分行动进行完善。

学员提问：

同质化的岗位以项目的形式招聘，最终汇报的时候应该按照什么框架，什么点去作汇报？

老师回答：

如果是跟直接上级汇报的话，可以按照：1.首先，要有目标，初期目标要清楚。涉及总目标，比如3个月之内要把岗位的人都招到，到岗，然后细分，要收到多少简历，多少电话邀约，多少面试等，花费多少成本，都在哪些地方。2.结果是什么，用数据说话。

数据要积累在日常台账中。3.有目标和结果后，就要对比目标和结果之间的差距，为什么会有差距。4.亮点是什么？比如我的渠道开的很好，简历很多。不足又是什么，下一步如何改进。

学员提问：

招聘销售总监遇到瓶颈，预约几十个总经理都看不上，同行，非同行找完了，有什么办法呢？通过分析，同行厉害的都不愿意跳槽，要不自己选择创业，这种人才可遇不可求。

老师回答：

1.你预约的人是从哪里来的？他们都是什么样的人？你是不是真的从被动候选人里找出来的？还是对方是主动投简历的，主动投简历得来的话经理看不上也有情可原，2.你是否跟总经理不匹配。你没有站到他的位置上，不懂他心里所想。

所以你先要把岗位说明跟经理沟通清楚，很多HR岗位说明写的不清楚，理解不透彻的情况下难以和简历匹配。还有就是因为自身能力不足导致不会看简历核心点，不会把简历和岗位说明相匹配。容易被对方写的亮点迷惑住。

3. 做人才画像，做战略层梳理，岗位究竟是做什么的，价值观如何，具备怎样的使命；其次，组织架构上，要求哪些能力；阶段的明确，应聘者背景能否跟公司匹配。人和人，和老板，和组织，和使命等是否能匹配。不能只考虑会做这件事就可以。

4. 可以询问总经理，他心中合格的销售总监是怎样的，最好有物化的人。

5. 行业是怎样的行业？企业知名度如何？行业地位如何？销售总监是什么原因造成的流失？这些都要做调查。