KPI的起源

1897年，意大利经济学家帕累托在研究中发现一件奇怪的事情：19世纪英国人的财富分配呈现一种不平衡的模式，大部分的社会财富都流向了少数人的手里。后人对他的这项发现有不同的命名，二八法则是其中的一个说法，还有帕累托法则、帕累托定律、最省力法则等说法。尽管帕累托首先发现了二八法则，但是直到第二次世界大战后，一位罗马尼亚裔的美国工程师朱伦才开始引介它。朱伦将二八法则应用于日本企业实践，受到日本企业的大力欢迎，它对第二次世界大战后日本工业的崛起推动作用很大。美国经济受到威胁后，二八法则才受到西方的尊重。

劳伦斯·彼得在研究美、日知名企业成功运用二八法则的经营实践中，得到两点收益：其一，明确自己企业中 20％的经营要务是哪些；其二，明确应该采取什么样的措施，以确保 20％的重点经营要务取得重大突破。那么，二八法则对管理者而言意味着什么呢？这要求经营管理者在平常的经营管理上不应事无巨细，要抓住管理的重点，包括关键的人、关键的环节、关键的岗位、关键的项目等。

KPI的理论基础是二八法则。二八法则运用到绩效管理中，具体体现在KPI上，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的 80％的工作任务是由 20％的关键行为完成的，抓住20％的关键，就抓住了主体。

一般对管理比较重视的企业，常常接受过西方管理技术的培训；或者接受过绩效管理咨询的企业，其大部分员工都知道KPI这三个字母。“KPI是战略导向的绩效管理系统”，KPI不同于其他绩效管理方法的地方在于，KPI能够很好地分解组织的战略目标。以往的绩效评价是“有什么考什么”，一般是评价工作者的品德怎么样、工作能力如何、工作态度是否好、工作量做了多少，所谓“德能勤绩”考核法，它往往容易脱离企业、团队的目标，缺乏系统性。

而KPI坚持的是“要什么考什么”，具有计划性、系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法和鱼骨图分析法找出这些关键业务领域的KPI，即企业级KPI。KPI是从战略目标，或者说是从总目标上分解而来的，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。最后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI，即各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

这种对 KPI体系的建立和测评过程本身就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，这也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。因此，KPI是一种先进的绩效管理方法。