提升绩效管理能力的方法

组织绩效管理是持续改进和提升个人绩效、团队绩效和组织绩效的重要途径，对实现企业的战略目标和远景规划有非常重要的意义。因此，提升组织的绩效管理能力对企业来讲十分必要。提升绩效管理能力包括三个方面：提升组织的绩效管理能力、提升员工的绩效管理能力以及提升管理能力的工具。

提升组织的绩效管理能力

企业整体绩效不仅取决于个人绩效水平的高低，还取决于组织绩效水平的高低。影响企业组织绩效的因素主要有两个方面：一是企业的工艺技术水平，也就是说，企业的技术生产水平或者服务水平。企业的工艺技术水平越高，组织效率越高，组织绩效越好。二是组织管理水平，它决定在全部作业时间中无效时间所占的比例。这一比例越低，组织绩效水平越高。因此，组织绩效管理的内容也应当包括两个方面：

1）改进工艺技术，提高企业的生产效率。包括两个方面：一方面是学习同行业优秀企业的生产经验，积极借鉴和引进其先进的生产技术，提高本企业的生产效率；另一方面是通过企业内部不断的学习和创新，改进技术生产水平和服务水平，从而达到改进工艺技术、提高组织效率的目的。在这个过程中，企业的知识管理非常重要，只有将企业发展过程中所探索到的知识不断地积累和传递下去，才能在量变的过程中产生质变，企业生产技术的提高来源于对过往知识的总结和在此基础上的不断创新。

2）改善组织管理，降低无效时间所占的比例。这里所谓的无效时间，是指因为组织管理不善做了无用功而导致的时间浪费。改善组织管理包括以下三点：根据企业所处发展阶段及发展情况，及时优化组织架构，合并或剔除不需要的部门或职位，扩大或增加符合企业战略发展方向、能形成企业核心竞争力的部门或职位；根据优化后的组织架构调整相关绩效薪酬管理方法，将员工绩效表现与工资奖金分配及员工在组织中的职位发展道路结合，使企业的绩效薪酬管理具有激励性；通过内外部培训、自学等学习方式提高管理岗位人员的管理能力，使其在人员管理方面能充分挖掘员工的工作潜能以及工作热情，并且通过高层学习带动，建立自上而下的学习型组织。通过不断提高组织管理水平，从而改善组织的绩效表现。

提升员工的绩效管理能力

提升员工的绩效管理能力中的“员工”指两种人：一种是企业各部门中的管理者，另一种是企业人力资源部中的基层员工。这两种企业员工所要求具备的绩效管理能力是有差异的。

1.企业各部门管理者需要提升的绩效管理能力

（1）制定绩效计划的能力

在进行绩效管理之前，企业必须对工作标准进行明确的定义，并就这些工作标准与员工进行沟通。在制定工作标准时，需要遵循两个原则：这些标准是否与企业战略相关？这些标准中是否包含可度量或可定量的标准？在绩效周期开始的时候，管理者和员工必须就员工的绩效目标达成一致的契约。在与员工共同制定绩效目标时，除了目标本身还需要考虑在完成目标的过程中可能遇到的困难、管理者可以提供的帮助、为了完成目标是否需要学习新技能等问题，而管理者也需要向员工说明组织的目标、所处业务单元的目标、对员工的期望等。绩效计划中要充分体现的原则就是员工参与与正式承诺。管理者在与员工制定绩效目标时，管理者需要具备良好的目标管理能力以及沟通能力。

（2）绩效辅导能力

绩效管理实质上是对影响组织绩效的员工行为的管理，其管理的重心不是绩效考核的评价结果，而是在绩效考核过程中通过持续的沟通使得员工接受工作目标，正确执行绩效计划，认识绩效问题，不断地提高和改进。对绩效管理过程的控制比绩效考核结果更为重要。丰田A3报告之所以能成为丰田成功的关键所在，并不是在于A3的格式，而在于在报告形成的过程。通过回应者对A3作者的不断辅导、持续沟通和对工作现场的不断观察和深入了解，A3作者逐渐认识到问题的本质，找到解决方法。虽然员工在最后交给管理者的是几张薄薄的A3报告，但员工对自己所负责的这个项目流程已经理解得非常透彻，可以说是这一领域的专家。同样，教练技术强调的也是绩效管理过程中绩效辅导的重要性。因此，在绩效管理过程中，管理者要及时掌握员工信息并给予适当的指导和帮助。在这一过程中，随时随地的沟通是非常必要的。

（3）对绩效考核工具的掌握和运用能力

如何进行绩效考核，即如何就员工的绩效表现进行评价，是绩效管理的重点和关键。绩效考核在整个绩效管理循环中发挥着重要作用，没有绩效考核，就没有考核结果，也就无法对员工过去的绩效表现进行总结，发现过去工作中存在的问题，以及找到改善绩效的方法。常用的绩效考核方法包括目标管理法、KPI、平衡计分卡、标杆管理法，以及基于素质和能力的绩效考核方法等。企业在进行绩效考核和评价时，可能会采用其中一种或几种方法，企业各部门管理者应该熟练掌握这些绩效考核工具，了解它们的核心思想、设计原则、使用方法、实施过程中的注意事项等，并能在实践中进行运用。

（4）绩效反馈和沟通技巧

有效的绩效反馈对组织绩效管理起着至关重要的作用。如果不将考核结果有效地反馈给员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，而且其公平性和公正性难以得到保证。首先，绩效反馈在考核者和被考核者之间架起了一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。其次，绩效反馈是提高绩效的保证。最后，绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。而大多数组织的绩效反馈都比较简单甚至直接忽略，这对绩效管理的效果大大打了折扣。而沟通对于整个组织绩效管理过程都至关重要，因此，管理者掌握良好的沟通方式和沟通技巧有利于绩效管理的顺利进行。沟通的方法有书面报告、管理者与员工的定期面谈、管理者参与的小组会议或团队会议，以及其他非正式的沟通方式。

（5）激励下属的能力

上级主管要学会灵活运用各种激励方法对员工进行激励。一是当员工优秀地完成了某项工作时，最需要得到的是上级主管对其工作的认可。这可以是一句赞美的话，一片掌声，一张卡片，一顿午餐等，认可的形式比较灵活，管理者可以实现对员工随时随地的激励。二是给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而管理者花费的仅仅是时间以及自己已有的工作经验和技巧，但这一低成本的花费传递给员工的信息是管理者很在乎他们。尤其是在公众面前的指导，也会对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。三是适当地对下属进行授权。授权是一种十分有效的激励方式，授权可以让下属感到自己担当重任，感到自己受到了重视和尊重，在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力。

2.人力资源部基层员工需要提升的绩效管理能力

1）加强沟通。组织绩效管理需要受到企业自上而下的关注，推动绩效管理应该加强与公司各层人员之间的沟通，人力资源部需要花费多一些精力做这方面的沟通。

2）协助制定各部门考核指标以及协助考核方案设计，参与各部门考核方案的实施。

3）及时收集员工信息。通过绩效沟通了解各个部门、各个员工的实际工作绩效，收集、整理有关绩效考核的信息，建立并维护员工的信息数据库。

4）整理和分析考核信息，反馈各部门考核结果。通过绩效沟通和绩效考核了解企业各位员工的工作能力，合理对企业的人力资源状况进行评估，发现业绩优秀、具有潜力的员工，以及需要通过培训、轮岗等提升工作绩效的员工，并将绩效考核与评估结果应用于薪酬分配、职位变动、人力资源开发、职业生涯发展等。

5）收集考核中遇到的问题，提供有关建议。