企业国际经营的消除文化差异对国际经营企业影响的应对策略

　　消除文化差异，化解文化冲突，应从解决对文化的认识问题人手，在企业经营管理过程中，构建以维系来自于不同文化背景员工的企业管理文化和共同行为准则。

　　l、尊重文化差异。

　　要化解文化冲突，首先。要尊重文化差异。文化属于观念形态，是建立在一定的经济基础之上的，各个国家、地区的经济发展水平不同，文化有强势和弱势之分。但每一种文化的价值判断标准在其文化体系中都有其存在的合理性，每一种文化符号和象征都是一种历史的沉淀；每一个人的思维、行为习惯都来自于各自的文化传统而且拥有自我的习惯领域，有其存在的客观性。因此。不同民族文化之间只有差异，不存在先进与落后，谁优谁劣之分。作为跨国公司的经营管理者应消除民族中心主义思想，尊重文化差异，培养自己的文化包容精神。

　　其次，必须认真理解和识别文化差异。对跨国经营企业的异域文化环境进行分析，了解东道国的文化习俗、宗教信仰、道德、政治法律规范，分清各种文化规范对跨国投资经营活动的影响程度。美国人类学家爱德华·赫尔把文化分为三个范畴，认为不同规范的文化冲突所造成的文化差异、文化冲突的程度和类型是不一样的。其中，正式规范是人们的基本价值观、信仰、判别是非的标准，它能抵抗来自外部企图改变它的强制力量，不容易被改变的，是引发文化冲突的根本原因。非正式规范是人们的生活习俗，可以通过交流、相互理解和包容来化解冲突。技术规范可以通过学习而获得，容易改变。

　　第三，必须了解自己的文化。认识自己内心深处那些隐藏着的先入之见，因为它往往是引起跨文化沟通诸多问题的重要原因，是矛盾和冲突的根源。理解自己文化的途径是通过与不同文化背景的人的沟通。获知他人是怎样感知我们的某些观念。如果我们能够正确把握和理解他人的反应，能恰到好处地运用不同的沟通方式和技巧来表达自己的观念，就能找出双方文化的共同点，并对对方的文化产生认同。而文化的认同是促进文化融合、化解文化冲突的基础。

　　2、促进文化认同，实现多元文化的相互融合。

　　文化的差异性和相互冲突，一方面影响企业管理者的经营管理决策和方法在新的文化环境中的实施和应用，另一方面也给跨国企业文化的相互融合。不同文化背景的人进行沟通提供了更为广泛的视角和切入点。对于跨国公司来说，识别和正视文化差异的目的是为了消除文化差异所带来的矛盾和冲突，实现跨文化融合。跨文化融合是指不同形态文化间。在承认彼此差异的基础上，相互吸收、相互补充和协调，形成一种稳定的全新的组织文化。著名学者南希-爱德勒为文化的相互融合提供了三种解决方案：凌越，是指在企业组织内一种民族或地域文化凌越于其他文化之上，组织内的决策及行为均受这种文化支配；妥协，是指在大体相似的文化背景间，用求同存异的方式来保持组织的稳定和发展；融合。即通过文化间的相互补充、协调、形成一种全新的组织文化。以实现组织的稳定与和谐。霍夫斯特则强调跨国公司在国外的子公司应融入到当地的文化中去，强调文化的适应性。原上海大众德方经理马丁·波斯说，“为了实现长期目标，必须实现两个中国化：一个是技术的中国化，另一个是管理的中国化。”著名企业家张瑞敏在总结海尔在美国的成功经验时也认为，只有把海尔的企业文化融入到美国当地的文化中去，才能使企业具有生命力。从现代跨国公司的经营实践来看，不同文化间的相互融合是化解文化冲突的最佳选择。

　　3、构建跨文化管理的新模式。

　　多元文化的差异、冲突和挑战使得企业在跨国经营中，必须具备全球化的眼光，建构自己的跨文化管理战略，才能在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的跨文化管理机制。首先。寻找不同文化的共性，实现企业价值观的整合与重塑。价值观是企业文化的核心，决定着其他层面的文化。跨国企业价值观的整合与重塑必须立足于经济的发展，以不同文化的共性作为基础。因为不同民族的文化虽然具有较大的差异，但人对生活和精神上的基本需求是相同或相似的。人首先要满足生存、安全、社交、尊重等最基本的生存需要。当基本的生活需求得到满足后，人们还会追求自我实现等高层次的需要。而追求经济效益的最大化既是跨国企业最主要的经营目标，同时又是满足员工生活和精神需求的保证。因此，管理者需要创造条件和建立相应的机制，让不同文化背景的员工和跨国企业资本所有者能共同享受到企业发展的成果，尤其是管理者应创造条件让不同文化背景的员工都能充分发挥个人的聪明才智，体现个人自身价值，满足更高层次的精神需求。然后，把企业的经济目标与员工、东道国利益的一致性作为整合基点，建立适应不同文化背景的员工都能认可和接受的企业经营理念和核心价值观。其次，实行本土化企业管理模式。本土化管理兼顾了当事双方的利益需求，能充分利用当地优秀人才为企业服务，有利于化解利益和文化冲突，实现双赢目标。现已成为跨国企业解决异域环境障碍和化解文化冲突的核心策略。所谓“本土化”，一方面是把当地文化理念融合于企业的经营理念和管理中，通过全方位的跨文化管理达到相互问的沟通，实现新的企业文化与东道国文化的融合。另一方面，是跨国企业的人力资源管理、产品创新、品牌创立、市场营销等方面实行本土化管理，建立不同文化背景的各种正式的非正式的、有形的和无形的跨文化沟通管理机制，形成有东道国特色的经营管理模式。就能更好地克服由于文化背景和语言思维上的差异所引起的种种障碍。有针对性地减少企业管理者在行使职能时可能引起的文化冲突。

　　4、加强跨文化培训。

　　跨文化培训的主要内容包括对不同文化的了解和认识、文化敏感性训练、语言学习、生活适应性、跨文化沟通与冲突的处理能力、多元文化团队的组织与训练等。开展跨文化培训的目的，一是为了加强企业管理者对其他文化的理解、尊重，摆脱本文化传统思维方式的束缚，增强对不同特质文化的反应和适应能力，培养对文化异质性的敏感性和包容精神，使管理者能主动地、有意识地从文化差异的不同角度去接受信息、分析理解问题。了解来自不同文化背景的跨文化管理方法和经营思想，并以此提高管理技能；二是通过培训来更新员工的知识体系，使受训者掌握不同的文化背景知识，掌握与人打交道的技巧，促进不同文化背景的员工对公司经营理念及习惯做法的理解，保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率，维持组织内良好稳定的人际关系。加强团队协作精神与公司的凝聚力，化解文化冲突。

　　5、加强跨文化经营管理人才的培养。

　　企业跨国经营中所产生的文化冲突。一般都与企业CEO们的素质、品格魅力和价值观有很大的关系。由于企业跨国经营环境的复杂性和特殊性。—个国际化企业的领军人物首先要有自己独特的价值体系及作为领导人物的品格魅力。二是要有宽阔的视野和换位思维的能力。三是要具备丰富的跨国经营管理知识。有制定和实施跨国经营战略的能力，有较强的组织管理及与不同国家管理人员的配合能力。当前，中国企业走向国际化最为突出的问题是跨国经营人才的匮乏。因此，要加速培育一支国际化经营人才队伍。

　　首先，中国企业要有魄力引入世界第一流的人才为我所用。要放开视野，从全球范围去挖掘具有国际视野，掌握国际管理经验，并熟悉国际政治、经济、文化和法律环境的精英人才。

　　第二，企业选派优秀人才到海外进修及通过轮流换岗的形式，由企业自己培育和储备一支国际化的人才队伍。

　　第三，吸引本国留学人才。企业应走出国门，到在国外已经工作生活多年，有本国文化背景的中国留学生中物色优秀的国际化管理人才。在这方面，三星公司多年来不惜重金在美国招聘大量的韩国留学生、工程师，为中国企业做出了好的榜样。第四，在国内商科院校培养和招聘具有外语交流能力，通晓国际商法、金融及国际管理知识的国际化人才。