用人艺术的分类

　　在分工越来越细的现代社会，隔行如隔山的现象越来越突出。一个人，不可能具备各种才能，胜任一切岗位。从经济学的角度来看，“通才”往往是不经济的，某一特定人才总有最适合于他的岗位。这就需要管理者在“知人”的基础上，对人才的使用上给予恰当安排，形成人员配置的最佳组合机构，达成人尽其才、物尽其用的最佳组合，此即领导者的人才管理艺术。也就是说，领导者的用人艺术，可以分为择人艺术和管人艺术两个方面。

　　一、领导者的择人艺术心理

　　用才必先识才，识才是为了更好地用才，在现今的改革大潮中，有很多技术过硬、能力强、具有管理和开拓精神的人才聚集在我们身边，以期待着领导者的赏识、重用。当然，人才也不尽相同。领导者用人，如果只看其实际经验，只看其政绩，不是什么高超的识才艺术，认识没有实践经验的人才才是高超的识才艺术。因此，领导应该“铁肩担道义，慧眼识英才”，放开眼界发现人才，坚持以马列主义的认识论和方法论为指导，全面、发展地考察人才，建立科学的人才考察测评机制，从德、能、勤、绩等方面严格考察，正确地识别人、发现人，得到贤能志士。

　　管理大师韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。他说：“一个组织中，必有20％的人是最好的，70％的人是中间状态的，10％的人是最差的。”这是一个动态的“活力曲线”，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个合格的领导者，必须随时掌握那20％的动向，并制定相应的机制在70％的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20％的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。

　　二、领导者的管人艺术心理

　　经过“知人”与“择人”，领导者已掌握了一定的人力资源，但并不是领导者就可以高枕无忧了。人才管理艺术是领导者择人艺术的自然过渡，也是人才真正发挥作用的重要保证。那么，领导者如何才能做到“善任”人才，即如何实行有效的人才管理呢?

　　(一)人尽其才，物尽其用

　　对于人才管理，领导者首先必须做到“人尽其才，物尽其用”，要对人才有合理分配和调度艺术。面对更复杂化的环境，领导者只有广泛地汇集各方面的人才才是制胜之道。“集合众智，无往不利”，一个人的才干再高，也是有限的，而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。

　　领导者如何才能做到“人尽其才”呢?首先，要求领导者要不搞集权，敢于知人善任，放手管理，要以博大胸怀和谋略家的远见卓识。其次，建立科学的人才管理机制，为人才管理提供规范化、制度化的运作保证。第三，作为领导者，要敢于提拔开拓进取的人才，重视胸襟宽广的人才，不拘一格用各种合适的人才。最后，领导者应充分重视人才管理，把管人艺术提升到相当的高度，应认识到人才管理是每天都必须思索的大事。

　　(二)用人不“疑”与用人也“疑”相结合

　　俗语说“用人不疑，疑人不用”，当你对一个人的德与才有了相当的了解，认为他适合从事这项工作时，你就应该用而不疑，信任他、支持他，让他大胆地开展工作、充分施展自身才华。但现代企业由于面临着复杂多变的内外部环境，却不得不“用人也疑”了。当然，这并不是对员工人格的怀疑。这里的“疑”是指必要的约束和监督。

　　1．用人不疑是相对的

　　用人不疑是在国家法律、法规及各种规章制度健全的前提下，被用者德才兼备，具有一种严格的自律精神时的用人方法，舍此条件则不存在。

　　2．员工的才能和修养是变化的

　　任何事物都是在不断地发展变化的。一个人也会随着时间的推移或环境的变化而发生变化，其才能和道德修养会趋向好或坏，而不可能是一成不变的。所以说，领导者用人也要“疑”。“路遥知马力，日久见人心”说的就是这个道理。

　　3．用人不疑不等于放任

　　因为没有约束的权力是非常危险的，所以在信任的前提下进行必要的约束和监督是十分明智的。当然，如何处理好疑与不疑二者之间的关系，这就要看领导者领导水平的高低了，但只要领导者用人是出于公心，从工作和事业出发，就容易处理好。

　　4．保持与下属的友好关系

　　在现实的企业领导实践中，领导者的各项工作目标、决策和意图都是在与人交往的过程中实现的。所以领导者与个人交往，特别是与下属交往的水平将不可避免地影响领导者管理效能的发挥。这很恰当地解释了为什么有的领导者能顺利地实现预定的目标，而有的领导者在实现目标的过程中却遇到来自下属这样或那样的阻力。在与下属交往中，低水平的交往常常是单纯靠权力、地位和行政命令。这种交往不但不能产生良好的心理气氛，反而会使下属感到不快，甚至产生抵触情绪，这将大大降低信息传递和反馈的效应，对于企业目标的实现必将是有百害而无一利的。而高水平的交往则伴随着情感交流，这种交往使人心情愉快，充满着信任、支持和谅解，因而信息传递和反馈效应也就会大大提高，领导者与下属在融洽的氛围中可以更顺利地达到企业的最终目标。所以，保持友好关系是用人艺术中不可缺少的一环。

　　5．善于容才“之长、之过、之仇”

　　(1)容才之长

　　人各有长处，在用人中，领导者要敢于使用能力比自己强的人，取人之长，补己之短，相互促进。而在实践中，有些领导为了使手中的权力成为“永不消失的电波”，十分嫉妒别人之长，害怕部下超越自己，对才华出众者总想贬低、诋毁、压制，使才华超群者无职无权，才能平庸者官运亨通，其做法甚是愚蠢，导致误人、误事。

　　(2)容才之过

　　“人非圣贤，孰能无过”，这要求领导者能正确对待一个人的缺点和不足，不能求全责备。用人要看主流，用他的一技之长，帮助其改正缺点，使之奋发向上、事业有成。实践证明，凡是有所作为的领导者，多数都能容人之过。．

　　(3)容才之仇

　　这是容才的最高境界，是一种高尚的品德。领导者容才不仅要容才之长、之过，还要能容才之仇，领导者要有海量容纳人、团结人，充分发挥每个人的最大作用，使他们更好地为社会主义现代化建设贡献聪明才智。

　　6．善用能人

　　在实践中，领导者要用能人，首先，就要具备一双“慧眼”识能人。能人是有的，关键是我们能不能发现他。其次，要敢于用能人，用好能人。当前有些领导虽然面对众多有能之士，但由于虚荣心和安全感作祟，只愿意任用比自己稍逊一筹的庸人，而不愿用能人，即使用了，也不委以重任，处处排挤，导致能人效应难以发挥。因此，领导者在用人中不仅要有举才之德、容才之量，更要善于用能人。

　　7．敢用年轻人

　　尽管年轻人经验不足，但他们是最富有创造力的，他们未必比资历深的长者知道的少。特别是当人类跨入知识经济时代之后，知识更新周期越来越短，信息沟通日益宽广方便，这正是年轻人大显身手的好时机。因此，领导者更应注意发现、重用有能力、善学习、有业绩的年轻人，坚持“用养结合”，把人才起用于“黄金时期”，放置于“关键岗位”，在使用中育人、成人。

　　8．以人为本

　　首先，坚持以人为本，为人的潜能的发挥创造良好的社会环境。没有良好的环境，不仅难以发现人才、培养人才，即使有了人才，也无法做到人尽其才、才尽其用，最终留不住人才。其次，应该突出人才为本的思想，形成尊重知识、尊重人才的浓厚氛围；第三，应该为创新型人才撑起“保护伞”，不因人才在创新过程中的挫折和失误而叫“停”，不因创新型人才的某些缺点和个性缺陷而另眼相待，不因闲言闲语而失去对人才的信任和支持；第四，应该优化人才政策环境，用真挚的感情关一0人才，用适当的待遇吸引人才，用良好的生活环境留住人才，并为人才解除后顾之忧，使他们能够专。D、致志地投身到事业之中。

　　总之，用人之道，是--H复杂精细的领导艺术，需要领导者在实践中不断地探索和总结。择人艺术保证了企业有才可用，而管人艺术则可人尽其才，这两个方面互为前提、互为保证，缺一不可。在社会竞争日益激烈的今天，用人艺术已经成为领导者磨炼内功、改善经营、不断增强内部活力和外部竞争力的重要课题。