经营影响分析：家族式经营

家族式经营

　　家族式经营是旨在稳定的经营条件下,资本的来源与积累均建立在家庭与血缘的背景上,由家族经营、家族控制的企业。家族式经营企业资本在产权上带有强烈的血缘、亲缘和地缘性质,这种“三缘”使得企业产权在主题上具有浓厚的宗法性,主要表现为所有权和经营权的合二为一。企业主对企业的经营拥有绝对决策权,企业的重要部门均由家庭内部成员掌管,这种管理结构首先保证了经营主体有充分的经营自主权,做出的决策能更灵活的适应市场变化。其次,家族成员之间彼此信任感很强,几乎不存在任何委托代理关系所产生的监督成本和代理成本问题。这种管理结构在创业初期对民营企业稳定发展非常有利,但当企业发展到一定阶段以后,家族成员或发起股东的管理能力就很可能达不到企业成长的要求,从而限制了企业的进一步发展,甚至错误的决策会使企业毁于一旦。

家族式经营对发展的影响

　　(一)对建立现代企业制度的影响

　　目前在民营企业组织结构中,有限责任公司的比重逐渐增多并占主导地位,民营股份公司的数量也在增多,公司制已成为中国民营企业的主要选择,世界各国的实践以及我国改革开放的实践也都证明,实现委托代理制,走向现代企业制度,是当今中国民营企业的必然选择。

　　产权改革问题。长期以来,我国国有企业改革最大的问题是产权不明晰,而对于家族式企业来说,不存在这个问题(虽然我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司,而实际上仍是业主制企业,是一股独大)。但它们却面临着另外一个同样严峻的问题,即产权的过度集中或者说是单一化。产权单一使民营企业难以形成真正意义上的现代企业法人治理结构。在竞争越来越激烈、分工越来越专业的今天,产权单一使民营企业难以形成一种开放性的系统,社会有效资源不能顺利地进入企业,企业也很难借助外力实现根本性的进步;产权单一的另外一个弊病就是决策的非民主化。由于产权高度集中,没有人有权也没有义务纠正企业决策人可能出现的错误判断。

　　两权分离问题。企业所有权和经营权的分离是现代企业的重要特征。而在家族式经营企业中的两权分离遇到了障碍。随着民营企业的不断发展壮大,要求创业者的管理能力、知识水平不断提升至与企业的发展相匹配,而我国民营企业老板文化素质普遍不高,经营管理大企业的经验缺乏,没有大的人生目标和战略管理能力,企业老板无力与企业同时升级,只得从家族外部引进与企业发展相匹配的技术人才去管理企业,但由于我国缺乏竞争性的外部市场以及有效监督经理人约束机制,民营企业老板不敢或不愿授权给有才能的“外来者”,而一些受聘的经理也苦于受到外部种种条件的制约,“二心难成一心”,难以取得好的成绩回报企业。

　　内部治理结构问题。家族式经营企业的内部治理结构主要表现为董事会、监事会、总经理各个利益主体之间缺乏相互制约机制。董事长、总经理经常一肩挑,人治大于法治,董事会缺乏独立性,基本依附于家族意志;监事会成员也大都来自家族内部或管理层,监事会形同虚设,其监督职能难以发挥,企业内部治理转化为经营者家族控制。

　　(二)对现代企业管理制度的影响

　　在现代的市场经济时代,科学的企业经营管理是企业发展的必要保证。我国民营企业“短寿现象”的问题不仅仅是出在硬件、资金及技术上,更重要的是出在软件和经营管理上。

　　家族式经营企业的经营活动大多缺乏一种科学理念支撑,偏重人际关系的协调,重“情”,而忽视“理”和“法”的建设,缺乏现代化的企业管理制度。

　　家族式经营企业中大多实行家长式管理,不少企业的家长素质不高,不懂得科学的经营管理以及对市场的预测分析。

　　他们只凭以往的经验决策,很少和企业的其他管理者协商,自己想怎么干就怎么干。企业在初创时期主要依赖企业领导人的决策和能力,在企业成长过程中过分强调个人的作用,当企业进入成熟成长期后,在市场竞争更为激烈、对企业领导者的要求更高、组织更需要团队合作的情况下,这种个人英雄主义的表现就会成为民营企业进一步发展的障碍。许多家族式经营企业的管理还经常处于人治状态。比如在家族式管理企业里,企业领导人的亲属和家人违反制度时,面对自己的亲属或家人,清官难断家务事,很少企业家能够做出明智的选择,不能像处理普通员工那样一视同仁,这就给企业内部管理留下了隐患,用家庭伦理道德代替了现代管理制度。

　　(三)对“以人为本”企业文化的影响

　　企业文化的形成对实施公司的战略规划、发展壮大员工队伍、增强企业凝聚力是一个不可或缺的管理手段。企业文化最重要的内容之一,就是突出“以人为本”,充分尊重知识、信任人才,最有效地吸引和留住人才。我国家族式经营企业中选人用人是以家族成员为主,外人视其与企业所有人的亲疏程度有选择地录用,企业最重要的职位由家族成员担任,而排斥社会上最优秀的人才的加盟。在工资、福利、待遇等方面,相当一部分的家族企业,总害怕肥水流到外人田,家族成员的要求总比外人要高,尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。家族式经营者对外来人才管理缺乏“人性主义”,无论多高级的外来人才,对家族来说,就像购买的机器设备一样,他们之间是劳动力的买卖关系,漠视他们应有的尊严,使许多外来人才有“卖身打工”的自卑感和内在抵触情绪,最终选择跳槽。因此家族式经营企业如果不能真正做到“以诚求贤”,形成尊重知识、尊重人才的良好氛围,则很难创建获得和留住人才的环境。民营企业如果不能适时吸引外来优秀人才,一味地搞“近亲繁殖”,则其“富不过三代”就不足为奇了。

走出家族式经营的困境

　　(一)加快由家族式管理机制向现代企业制度转变

　　1.实现所有权与经营权分离。家族式经营企业应创造条件,加快由家族成员单独控制向由家族成员和非家族成员共同控制转化,并注重将“家族成员+个人能力”的家族成员选用原则与德才兼备的外部人才聘用标准相结合,在一些重要岗位上大胆任用非家族成员的高级管理人才,从而打破家族式经营企业的封闭式权力结构。

　　2.优化家族式企业股权结构。家族式经营企业中一股独大的股权结构如果得不到改变,公司治理的规范制度就很难建立,因此家族式经营企业应加快股权的多元化,积极采取办法引入战略投资者,如其他家族企业、外资股东等,构造多元化股权结构,从而优化家族式企业的治理结构。

　　3.提高董事会的独立性,强化监事会功能。民营企业公司的治理结构,要在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下,结合民营企业自己的特点进行调整。如引进外部独立董事,充分发挥独立董事的专家咨询作用,独立懂事以局外人的眼光去看问题、分析问题往往是一语中地的。还可以通过引入外部监事,由本企业以外的专业审计人员、会计人员来担任家族式企业的监事,借以改变家族式企业监事会成员的构成,真正发挥监事会对家族式企业经营者的监督作用。

　　(二)加快企业管理制度的创新

　　随着市场环境的变化和民营企业可持续发展的需要,家族式经营企业应改变家庭伦理道德代替商业行为规范的做法,加快企业管理制度的创新,建立完善的企业内部规范和秩序,严格遵照企业的规章制度办事,利用组织和机制的力量弥补企业主个人能力的不足。民营企业应不断更新观念,把家族管理与专业化管理结合起来,注重对企业内部管理人员的能力素质培养。尽早摒弃“家长式”、“经验式”、非理性的管理理念,使企业由“家长”说了算转向制度约束,使企业走向法制的轨道。

　　(三)对外来人才真正做到“以人为本”

　　目前,家族式企业在人才管理中,当务之急是真正做到“以诚求贤”,形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。对人才培养要坚持内部培养和外部吸引相结合;对引进人才和家族成员在管理和待遇上要做到一视同仁,赏罚分明,对外来人才更要体现企业对他们的关怀;人才激励机制中不仅要重视物质激励,更要重视精神激励,提高人才工作满意度,对外来人才同样提供自我发展机会。要改变过去家族经营中吸引人才只是为了使用人才的错误人才观,使外来人才和家族成员一样有进一步受教育的机会。让每一位人才都“才尽所能”地为企业出谋划策,推动民营企业稳定健康发展。