新媒体运营考核标准(考核原则需明确，指标设计看业务)

新成立部门的绩效考核要怎么做？部门初创期已过，人员稳定下来，相关制度、流程的设立工作也已经完成，在发展期的考核重点就应该转向到具体业务项下。如果贵司新媒体运营部负责对接的新媒体是“微博”，那可以用来设计的考核指标可以是：微博发布数（每天）、新增粉丝数、平均转发数、平均评论数等。

考核原则需明确，指标设计看业务

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【实操技巧：公司新成立部门，业务能力未知，如何做绩效？我们公司新成立了一个新媒体运营部门，因为这是公司的新业务，之前也没有类似的岗位，也没有比较明确的业绩指标，因此不知道如何进行绩效管理，如何设计绩效奖金。请问各位大咖，公司新成立部门，业务能力未知，如何做绩效呢？新成立部门的绩效考核要怎么做？】

【摘要：本文第一部分分享了初创部门的考核原则要根据不同的时期来进行相应调整；本文第二部分分享了考核指标的设计要根据不同的新媒体业务来具体展开。】

一、考核原则需明确：

一个新业务部门的设立肯定是为了业务推进而服务的，但是考核的原则不同的时期也应该有不同的相应调整。

第一，部门初创期，杂事较多，考核要有侧重点。

部门初创期的业务重点应该是团队组建完善、内部业务流程的建立、与其他协同部门外部业务流程建立、相关制度建立的重要时期。除此之外，在部门初创期，除非该部门的成员从公司内部抽调组建这种特殊情况，一般情况下，该部门的成员大部分都应该为外招的新人，部门初创期跟新员工的试用期、融入期是一致的，这个时候的考核指标设定就要考虑到这种人员刚到位、制度不健全的情况有重点地来进行设计。

第二，部门发展期，业务提速，考核要跟业务结合。

部门初创期已过，人员稳定下来，相关制度、流程的设立工作也已经完成，在发展期的考核重点就应该转向到具体业务项下。此时的考核目标设计，要围绕帮助公司战略落地这个核心来进行——这是部门发展期的考核指标设定的原则。

第三，考核结果应用要与其他部门的考核结果应用相统一。

至于题主提到的绩效奖金的设计，这就牵涉到考核结果应用层面，在这里我必须提醒题主，切不可“新人新办法、老人老办法”，如果题主公司已经有成熟的绩效考核制度，那新部门的绩效奖金设计肯定要遵照既往绩效考核制度中的绩效结果应用的原则来进行。

二、指标设计看业务：

因为题主题干中所披露的条件有限，我无法知道贵司新媒体部门中的“新媒体”具体是指的哪些新媒体，在此，我提请题主注意，具体的绩效指标设计要看“新媒体运营部”的新媒体是什么——也就是指标设计看业务。

如果贵司新媒体运营部负责对接的新媒体是“微博”，那可以用来设计的考核指标可以是：微博发布数（每天）、新增粉丝数、平均转发数、平均评论数等。

如果贵司新媒体运营部负责对接的新媒体是“公众号”，那可以用来设计的考核指标可以是：公众号打开率、文章原创率、文章留言数、新增粉丝数、阅读完成率等；

现在很流行做短视频运营，那我们可以以短视频这种新媒体运营为例，来说一下可以设置为考核指标的具体有哪些。

1）短视频制作数量：在考核期内完成的短视频制作数量；

2）短视频播放量：在考核期内的总播量的要求，比如考核期为一个月，总播放量不低于500万，至少有5条短视频播放量破10万；

3）粉丝增长数：在考核期内粉丝净增长的数量；

4）点赞数：在考核期内，点赞总数的要求，比如考核期为一个月，点赞总数不低于20万，只要有5条点赞量破1万；

5）评价数：在考核期内，对于短视频评价留言的总数要求；

6）私信数：在考核期内，对于私信数量的要求；

以上几个方面表面上看是对各项数据的考核，实际上是对短视频内容的考核，如果短视频的制作质量符合既定要求，相关的播放量、破播放、粉丝增长、点赞等等就会达到考核既定要求。相关绩效考核的目的，就是要促进新媒体运营部门在短视频的质量、运营上下功夫，从而为最终的销售达成做服务。

Tips：新部门的成立也是有不同的阶段的，不同阶段考核原则不同、重点不同，在具体指标设计上，还要考虑到新媒体的业务不同来分别设定。