目标管理对现代绩效管理思想的影响

1.目标管理为现代绩效管理带来自我管理思想

大力倡导目标管理的德鲁克认为，员工是愿意负责的，是愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造力的。目标管理的主旨在于用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，使管理者和员工能够控制自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动员工尽自己最大的力量把工作做好，而不仅仅是“过得去”就行了。

现代绩效管理借鉴了目标管理中自我管理思想，通过事前沟通、事中调控、事后考核等一系列工作，让每一个人都自觉动起来，自总经理到基层员工，就像齿轮一样，实现自我计划、自我执行、自我确认和自我调整的“自我管理”的最高境界。这样，既实现了据此可以进行科学考核的绩效标准，又实施了真正的动态绩效管理。

2.员工参与管理为现代绩效管理思想在企业成功运作提供支持

目标管理强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可检验的和可衡量的。目标管理强调把组织的整体目标转化为组织单位和员工个人的具体目标，在这个转化的过程中，组织的总体目标是逐层分解的，由组织总体目标先转化为分公司目标，再转化为部门目标，最后到员工个体目标。所以，目标管理体制不是由上而下制定的，也不是由下而上制定的，而是一个各层次目标相衔接的目标层次。对个体员工来说，目标管理提出明确的个体绩效目标。如果所有人都实现了自己的目标，那么他们单位的目标就能实现，组织的总体目标也就成为现实。因此，每个人都可以为他所在单位的绩效做出明确而具体的贡献。

这种员工参与式的管理理念不仅提高了员工的积极性，同时也使制定的目标更具操作性。现代绩效管理思想引入了员工参与管理，尤其是关键绩效指标考核法。在关键绩效指标考核法的目标设置过程中，各个层次的管理者和员工共同制定关键业绩指标。关键绩效指标考核法认为，通过员工与管理者在关键绩效指标上达成的承诺，他们之间可以在工作期望、工作表现和未来发展等方面进行良好沟通。

3.目标管理的系统思想使绩效管理能自我发展、自我提高

目标管理吸收了系统论的精华，强调企业的目标管理要具有集合性、层次性和相关性。集合性是指系统至少由两个或两个以上的子系统构成，目标管理包括目标的制定、目标的实施和目标成果的考核。层次性使得目标管理在目标结构上具有层次性，包括组织目标、部门目标和个人目标三个层次。相关性是指系统各要素之间相互依存、相互制约的关系，目标管理突出制定目标、实施目标和考核成果之间的相互关系，考核成果的结果经过反馈后为下一个周期的目标制定提供依据，目标的制定同时也为考核提供了一个标准。

平衡计分卡克服了传统绩效考核方法单纯利用财务指标进行绩效考核的局限，从财务、客户、内部流程、学习与发展四个方面来反映企业的整体绩效。就平衡计分卡的实际设计理念而言，它引入了目标管理的系统论思想，财务、客户、内部流程、学习与发展四个方面之间相互联系，构成了一个整体绩效指标体系。同时，不同层次的管理者和员工根据自身工作的不同获得了不同的指标，在绩效指标上又具有层次性。