管理活动中的激励，激励体系

(一)期望理论

目标是人的积极性的诱因 ，但是如何确立目标 ? 确立什么样的目标才具有最大的激励作用 ? 至少要考虑两点 :目标的价值评价和目标实现的可能性估计 。 美国心理学家伏隆(V .H .Froom)看到了工作激励的复杂性 ，根据这两个因素于 1964 年在其所著的枟工作和激励枠一书中提出了著名的期望理论 。 它主要是根据目标

对人动机的激励作用 ，研究如何使人的行为的积极性保持在一个较高水平上 。人有多种多样的需要 ，但由于主客观条件的限制 ，人的某些需要并不能立刻得到满足 ，当然也不会因一时得不到满足就消失 ，只是暂时隐藏起来 。 当人在社会生活中看到有可以满足自己需要的目标时管理活动中的激励，就会受到需要的驱使在心中产生一种期望 。F = E × V × I。F :激励力量 ，即推动个体做出努力的力 。E :期望值 ，即个体对于经过努力能够达到某种目标的期望概率 ，或者说是实现目标的可能性的大小 。 它在 0 ~ 1 之间变化 ，反映了努力与绩效之间的关系 ，这是激励中第一个重要的因素 ，对激励力量的大小起着直接的制约作用 。V :效价管理活动中的激励，指目标实现后对于满足个体需要的程度 。 它有正价 、零价和负价之分 ，反映的是结果与满足需要之间的关系 。I :关联性(媒介性) ，指个体认为工作成绩同他要得到的结果之间的联系如何 。一个工作目标或激励措施的激发力量是受个体对目标的期望值 、目标对个体的效价以及个体对媒介性的认识影响的 。其中如果一个变量低或为零 ，那么激发力量就低或为零 。 所以 ，有时候一个非常有吸引力的目标也”无人问津” 。

(二)公平理论

由于人的自然属性决定了人有各种各样的需要 ，而人的社会性又决定了人要与其周围的人绩效比较 ，人的能动性还决定了人在比较后的心理倾向会影响人的动机 。 许多心理学家对人的这种心理绩效进行了研究 ，其中 ，美国心理学家亚当斯于 1967 年正式提出了他的研究成果 — 公平理论 。 公平理论是一种关于社会的

比较过程的理论 ，它的重点是探讨个人所作的投入或贡献与其所取得的报酬之间的比值是否均衡 。

公平理论认为 ，人的工作动机 、工作积极性不仅受所得报酬的绝对量的影响 ，而且更受所得报酬的相对量的影响 。 即一个人不仅关心自己收入的绝对值(实际收入) ，而且关心自己收入的相对值(与他人收入比较) 。 比较的方法有两种 :横向的社会比较和纵向的个人历史比较 ，如果比较的结果发现两者是相等的 ，便认为是

应该的 、正常的 ，因而心情愉快 ，努力工作 。 但如果比较的结果相反 ，就产生心理紧张 ，不公平感就油然而生 ，从而影响人的动机和行为的积极性 。