营销总监薪酬体系，薪酬体系怎么设计？详解HR薪酬体系设计的方法、步骤与工具

HR在定薪时总会遇到这样的情况：

好不容易找到心仪的候选人，顺利走完面试，最后却因为薪资没有别家吸引力拒掉offer。

老员工吐槽，为什么做这么多事，不如新员工拿的多，涨薪还无望？

老板在会上质疑，为什么薪酬支出了那么多，还是招不到人，留不住人？

薪酬管理制度往往决定企业能否高效招到心仪人才，留住关键人才。薪酬管理工作是HR工作重要模块，也是难点之一，怎么设计薪酬管理体系，才能既确保内部公平性，也能保证对外有竞争力？

一、薪酬体系的构成

薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。

二、如何设计薪酬体系1、宽带薪酬与窄带薪酬

宽带薪酬：是一种新型的薪酬体系，它是随着能力模型的逐渐流行而兴起的，宽带薪酬背后的理论逻辑是员工薪酬支付主要靠能力的差异，同样的岗位，能力较强的员工可以拿到比能力差的员工数倍的工资。

窄带薪酬：以职位价值作为支付薪酬的依据，尽管窄带薪酬也承认能力的差异，但是窄带薪酬认为员工的薪酬主要依靠职位的价值，即使能力有差异，但也不主张这种差异过大，同一级别能力最强的员工的薪酬比能力最弱的员工的薪酬高出50%左右。

2、根据企业情况确定薪酬带宽

薪酬带宽是指薪酬的上限和下限的区间，也可以理解成每一薪级下限到上限的涨幅，通常用百分比表示。

比如：某企业第5级的薪酬区间为6000-9000元，那么带宽就是50%，即（9000-6000）/6000=50%。

所以，宽带薪酬则是指带宽较宽的薪酬体系。一般我们认为带宽超过100%，即为宽带薪酬。通常情况下，宽带薪酬的带宽在100%-400%之间。传统的以职位为基础的薪酬体系都是窄带薪酬，窄带薪酬，顾名思义就是薪酬的带宽较窄，通常在100%以内。

在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。宽带薪酬适用于一些高新技术企业，窄带薪酬适用于传统企业。

薪酬带宽的设计主要受以下因素的影响：

1）职级影响

通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。

2）能力影响

能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位，尽管职位级别可能不是很高，但是其能力差异对工作的影响很大，因此需要适当提高其带宽。

3）岗位标准化程度影响

标准化程度越高，薪酬的带宽越小，标准化的程度越低，薪酬的带宽越大。

3、设计薪酬体系的方法与步骤

设计薪酬体系，并不能够任意为之，而是要结合公司的实际情况进行合理规划。

1）薪酬调研与评估

在设计薪酬体系之前，首先要进行充分的薪酬调查和评估，搞清楚现有薪酬的优势和劣势，明确调整薪酬，期望解决什么问题，实现什么结果。

2）确定薪酬结构

薪酬结构就是我们常说的收入公式，工资由哪几部分构成，而合理性这个没有统一的模式。要根据行业的特殊性，基于企业的现实状况、组织的分工和岗位技能的成熟度进行针对性结构设计。

3）明确关键维度，设计维度指标

是指找到促使各岗位达成业绩的关键维度，制定每个维度的量化指标。

4）定岗定级定薪

根据组织分工进行定岗，再根据岗位关键维度量化指标匹配岗位等级，最后确定岗位等级薪资。

5）进行薪酬测算

与员工沟通，明确新版薪酬设计的目的，设计的逻辑，输入的算法。

通过测算进行逻辑关系论证和指标修正。

4、高效实现薪酬体系搭建的工具

薪酬管理体系的设计与搭建是一项复杂的工作，且与组织职级体系相关，通过智能化工具平台能够帮助HR真正落地企业薪酬体系，智能规范薪酬管理。我们就以红海eHR薪酬管理系统应用简单举例：

1）多种薪酬体系，规范定薪/调薪，保障薪酬管理公平性

精细的薪酬体系与企业组织结构战略规划息息相关，大型集团型企业往往由于业务板块众多，会有多种薪酬体系的存在，不同的岗位评价模型，不同的薪酬结构，不同的薪酬制度。

红海eHR薪酬管理支持多套薪资方案，同时满足薪点制、提成制、绩点制等多种复杂薪资绩效方案，HR可按需自定义薪资项目，或直接批量导入数据营销总监薪酬体系，搭建匹配企业需求的薪资账套，同时，与全平台模块数据联动，自动匹配员工入职/调薪等级，批量定/调薪实现职级、薪等两大体系联动。HR可自定义职级体系营销总监薪酬体系，按职级体系，灵活配置薪等表。

2）智能薪酬数据分析，精准助力薪酬体系设计决策

用数据说话，是目前HR管理中用来体现管理产出与价值的关键手段之一。通过数据分析业务模式，更容易发现管理问题所在，降低经营风险。很多人力资源的管理问题交集后，大家不难发现一个痛点就是薪酬，薪酬体系设计的问题会关系到人才发展与绩效管理上的一系列问题。

红海eHR支持人力成本分析、薪酬结构分析、薪酬水平回归分析等多种薪酬分析模型，从宏观、中观、微观层面逐层分析，多视角呈现企业的薪酬现状，结合调薪预警和差异化等薪级薪等体系，赋能HR高效完成薪酬激励工作。

5、避免薪酬体系设计的三大误区

误区一：本末倒置，重视人的价值，而非岗位的价值

很多时候我们在定薪酬的时候会根据这个人的情况来定，这个思维是错误的。企业所定的薪酬不是单独为某个人而制定，而是要这个岗位来定。假设一个总监的岗位，从公司的角度需要这个岗位具备什么样的能力做什么样的事情，给这个岗位进行岗位定岗定事。要进行细分，若给这个岗位定价10000元，新来的这个人只能做8000元的事，就发8000元，只能做7000元的事，就只发7000元，只能做6000元的事，就只发6000元，只能做5000元的事，那就换人。如果他能全部做完，就发10000，做的更好，就发12000，或者是给更高的岗位。所以在薪酬设计的时候一定要基于岗位，而不是基于某个人。

误区二：市场化薪酬体系就是要保证公司薪酬标准达到市场薪酬水平

当我们说市场化薪酬改革的时候，大家第一反应也许是薪酬水平要向市场靠齐、要涨薪了。其实对于一家企业来说，企业利润再高、薪酬激励资源再充足也总是有限的，所以市场化薪酬改革的核心是薪酬管理机制的市场化，是要解决公司薪酬激励资源在内部分配过程中的差异化的问题。即“市场化”有三个方面，一是薪酬水平的市场化，二是市场化薪酬激励机制的借鉴与导入，三是薪酬激励资源在企业内部二次分配的差异化（体现市场化导向）

误区三：外部市场数据是公司构建科学薪酬体系的绝对必要输入

对于业务市场化高、人才市场化高、行业人才竞争度高、特定人才市场供应稀缺，且付薪理念中特别强调“为市场付薪”的企业，充分把握外部市场情况的确是充分必要的。但这也并不是绝对的，对于一些特定企业，研究好自身薪酬管理诉求/问题、了解行业薪酬激励实践、并运用恰当的薪酬激励理念与方法解决好这些问题，比执着的盯着市场数据更重要。