如何制定人力资源战略计划？

战略定义了一个企业将做些什么来取得成功——它如何计划在其选定的市场中竞争并赢得胜利，或者如何向公民提供预期的服务并履行其公共使命。战略是特定于一个企业，在特定的环境中，在特定的时间点上达到特定的目标。

正是从战略中生成战略计划(然后是运营计划)来回答企业将如何实现目标，在功能级别上，战略计划定义了执行选择和行动的路线图，以满足反映功能对企业业务模型和目标的贡献的战略目标。

在当今混乱的环境下，战略计划的清晰、可衡量和易于沟通变得更加重要。

主要组成部分包括:

1、定义当前和目标最终状态的几个指标

2、支撑该计划的最关键假设

3、实现最终状态所需的关键举措

战略规划中的关键行动：

1、定义目标状态

为了头脑风暴度量组织目标状态，首先与业务领导和其他涉众协商，以确保你清楚地了解总体业务策略和目标，然后确定与你陈述的结果直接相关的指标。

你将需要为所选指标的每个目标最终状态估计一个现实而适当的值。实现目标指标的时间可能很短，一个季度或长达5年——这在一定程度上取决于当前环境的波动性，以及需要给一项战略一个发挥作用的机会，长期目标仍应至少每季度跟踪一次。

2、记录和监控关键假设

支撑战略的假设是沟通的基本工具，因为它们反映了为什么目标最终状态和所需的主动性比备选方案更好，它们形成了所选战略的认知基础。

在阐明你的功能的核心价值驱动因素时，包括明确的因果关系和它们之间存在的相互依赖关系，例如，业务生态系统(初始和目标)、关键计划和外部驱动力量。纳入情景规划期间形成的假设，以更好地理解这些关系中哪些是高度稳定的，哪些是难以控制或预测的高度不确定的动态。

确保假设是具体的，有可量化的阈值来触发航向修正。经常监视度量标准，以确保它们保持在可接受的阈值范围内，并使用此信息主动地进行纠正

3、移动到最终状态

为了确定驱动重点突出但有效的计划的关键计划，应包括以下计划:

•提出你的议程来改变公司，而不仅仅是经营公司

•寻求超越现有业务轨迹的价值创造

•通过必要时将较小的项目分组，展示实际行动

该计划不需要包括旨在运营业务的举措，例如“继续为客户服务”或“保持员工敬业度”，这些计划努力使当前的状态或轨迹永久化。

在指定计划之后，为关键里程碑和完成设定标准和日期。

4、制作一份简明扼要的陈述，抓住战略的精髓

在创建一个陈述来猜测战略的本质或核心要素时，努力用一个有抱负的句子——但要愿意为了清晰而牺牲简练。重点应该更多地放在正确把握基本要素上，而不是寻找完美的措辞。陷入无休止争论的团队可能已经走得太远了。