目标管理：有效目标的设定方法

总目标的设定非常关键。因为总目标的好坏直接决定各个部门目标、个人目标的好坏。下面详细阐述总目标的设定方法。

1.总目标的制定

总目标要适合短期和长期的需要。它不但要顾及现在，也要考虑到未来的发展，同时，它还要注意到整体性，要站在全局的高度来设定。总目标的订立方式一般有三种：一是由最高主管制定。由负责企业成败的董事长（或总经理）来订立企业的总目标；二是由企业所设的专职部门制定。大规模企业一般设有专职部门负责目标的设定。它具有较高的设定技巧，包括统计、分析、归纳等；三是由各级主管参与订立。

2.部门目标的制定

部门目标的制定要以总目标为基础。总目标设定后，最高管理者应向各级主管加以说明，共同商讨，使他们对总目标有充分的认识。人力资源部主管在体会总目标之后，必须制定出能配合总目标的部门目标，以确保总目标顺利达到。

人力资源部主管应对总目标加以思考，并在部门内制定其须达成的目标，然后送总经理核定。在决定部门目标后，部门主管须立即通知负责执行人员，做成目标卡，以推动目标管理制度的执行。

3.个人目标的制定

虽然总目标是企业与目标管理的核心，但落实执行还要有赖于企业内员工的个人目标。设定个人目标时，要事先考虑部门主管的目标，并分析本身工作职责，此外，个人目标还要与总目标保持一致。

在目标管理制度内，经过协调，员工最后才提出正式的“目标”。该目标是部门内众多目标之一，如何整合如此多的目标，有成效地加以执行，就是制作目标体系图的目的。

健全的人力资源目标管理制度和完善的目标体系是密不可分，彼此联系的。因此，人力资源部的“部门目标”和基层的“小组目标”，直至各员工的“个人目标”，按照部门结构的层级串联起来，就形成息息相关的人力资源部目标体系图。

在目标管理过程中，各种目标管理工作皆围绕目标卡运转。“目标卡”是一个相当有效、方便的工具。它是实际管理活动的媒介，也是主管与员工进行积极讨论和评估的依据。因此，目标订立后，应建立起目标卡的书面证据。

1.目标卡的使用

各员工与直属主管经过多次协调与讨论制定出适当的“目标”之后，必须将此“目标”书面化。实施目标管理的部门，对于目标的设定，通常都采用统一规定的目标卡。虽然各部门之间目标卡的内容与格式未必相同，但若有了统一的表格，就可避免遗漏，使整个部门各成员的目标设定程序趋于一致，并有利于相关性的目标成果的汇编统计。又因表格化以后，可以减少制定目标的文字说明及重复记载，达到简化文书作业的效果。

2.目标卡的制定

目标卡类似上级和员工之间决心达成共同目标所订立的“契约”。既然是契约，就必须严谨。把这个严谨性表现在文书上的，便是“目标卡”。目标卡等于是“证据文件”。因为是证据文件，所以重要项目不可以漏列。

目标卡应和其他人力资源资料，同时列为永久保存的资料档案。目标卡要做成两份，主管和员工各执一份，正本由员工存查，副本交主管保管。员工和上级的目标卡，需要逐期保存下来，以便留下很有价值的记录文件。这些记录文件便是有关员工向什么工作挑战过、取得什么成果的事实依据。

目标管理卡的效用

目标管理卡又称目标责任书，它是目标管理的一种重要工具，其效用贯穿于目标管理的全过程。

1.目标管理卡是进行目标协商的资料。

2.目标管理卡是明确目标责任的“合同”。

3.目标管理卡是实施控制的依据。

4.目标管理卡是评价成果的凭证。

各部门间的目标卡，其设计均不相同，但每个部门内的目标卡形式应统一规定，有利于管理。无论目标卡形式如何，其内容应包括：

项目：按轻重缓急排列先后顺序，依次填写。

预计成果：将数字用具体的文字写出。

进度：填写执行期间每个月的预先进度，尽可能以数字表示。

措施：为达成目标而采取的各种措施，由执行人员协商决定之后，具体地逐项列出。

所需条件：为达成目标所需主管的支援，或其他部门的配合事项。

成果：将实际成果，在期末填记，以利对照评定。

自我检讨：自订的目标，期末要做自我评定，这是目标管理不可或缺的一项。

主管指导：总评与指示。除员工自行评定、评估外，主管也要加以评估，作为设定下期目标的主要参考。