工作分析中需收集的资料类型

（1）工作活动

① 工作活动和过程。

② 活动记录（例如以数码影像资料形式）。

③ 所采用的程序。

④ 个人责任。

（2）定位于员工的活动

① 人的行动，如有关工作的身体动作和沟通。

② 针对方法分析的基本动作。

③ 对身体的工作要求，如体力耗费。

④ 组织和社会的环境。

（3）所采用的机器、工具、设备和辅助工具

（4）工作对个人的要求

① 个人因素，如个性和个人兴趣爱好。

② 所需要的学历和培训程度。

③ 工作经验。

在进行工作分析时，需要搜集大量的信息。工作分析者要明确工作的实际职责并收集上述的各种类型的资料。请注意工作活动，面向员工的活动，机器类型、工具、设备和辅助工作。这些信息以后将被用来帮助确定所需要的工作技能。

工作分析者还应注意与工作相关的有形的和无形的信息，诸如所需要的知识，所要加工的原料，所要生产的产品，所从事的服务等。

一些工作分析体系还要明确工作标准。例如，在确定完成一项任务所需时间时就需要进行工作计量研究。对于工作内容，分析者要研究的是工作任务时间安排、物质和非物质形式的激励以及工作条件。由于工作的完成经常与其他因素有关，因此还得注意组织及社会的环境。最后还要确认与工作相关的具体学历、培训及工作经验要求。

从分析者的角度来看，随着管理水平的提高，分析者的专业能力也在逐步上升，目前企业从事工作分析的人员多为企业管理及人力资源专业，为企业提供工作分析服务的咨询人员也是以人力资源或工商管理专业为主，上述人员专业水平肯定可以满足需要，当前经常出现的问题是：分析者的实践经验不足，或对基层岗位的体验不够，“照猫画虎”或者“想当然”，导致工作分析的结果不能很好地反映岗位工作的特点、性质与要求。

从工作分析的目标——岗位来看，近年来，组织环境变化频繁，组织理念不断更新，集团管理、跨国管理、多维矩阵、扁平化、战略业务单元、跨职能团队、项目管理等组织模式都已在企业广泛应用。在更加复杂和灵活的架构下，越来越多的任务型团队、项目团队等“非常设组织”开始担任重要角色；大型企业开始采用三维甚至四维矩阵，每个岗位在其中担当着多种角色；集团管理中，岗位职责更多地来自于对下属企业的“垂直责任”管理，依赖于集团管控模式的确立……这些问题都令我们感觉到，工作分析的目标——岗位的特征日趋复杂，单一的分析角度、简单的分析方法已经难以满足需要。