CEO 的招聘观：持续、清晰画像、提要求、全域

编辑导读：人才是公司发展的基石，招聘人才是一个复杂繁琐的过程。对于小公司来说，如何定义人才？如何更好的人尽其才呢？本文作者从自身经验出发，围绕以上问题进行分析，希望对你有帮助。

从去年群响成立到今天的群响，我们的招聘经历了好几个阶段，也在不断的反思，

正好明天要和招聘团队彻彻底底地过我们的策略，顺手写一下。

这是总结，也是教训，也是教训。

以后我的文章会更加不 to C 的矫揉造作写更多浮夸的文字，而是简单直接，讲清楚我想要说的一个主题即可，无论字数篇幅，只要是一个闭合的话题，我都会直接作为一次推送。

这样有利于读者，也有利于我自己的思考更顺，随时思考，随时总结，随时记录，谢谢群响的会员给我的启发以及读者的阅读耐心，期待 CEO 朋友加我微信与我碰撞。

招聘先要看，你要招聘的是谁。

当你要招聘的是合伙人，不好意思，早期合伙人不是招聘来的，他应该要么就是创始人的兄弟、朋友和同学，校友帮的逻辑，要么就是创始人之前的合作伙伴和下属。

合伙人在早期，就是相信创始人，相信创始人的合伙人不是招聘的。

当要招聘的是员工，应该如何招聘。

继续细分，我们要招聘的是到底是业务负责人，或者是中层（注意，前提是你公司的业务规模和发展阶段已经要求有中层了，否则别自己增加层级），还是招聘的是第一级的萝卜呢？

群响的做法是：新人做旧事儿，老人做新事儿，因此业务负责人在目前的阶段，都是我们内生的，内生的业务负责人意味着我们不会特别招聘，业务负责人。

我们理解，业务负责人在群响目前的阶段仍然属于一个比较至关重要，影响群响气味的核心团队成员，因此最好先从萝卜开始成长，闻气味开始，此其一；其二，我们仍然坦诚地承认，群响目前的量级是小的，而群响做的业务服务的客户是很牛的，我们希望也找到比我们更强的业务负责人，我作为 CEO 和合伙人们作为业务负责人的带头人，都还有长期的成长空间。

因此，最后我们当前阶段的招聘问题变成了——「如何更快、更稳的招聘更多的群响普通萝卜？」

普通萝卜不是贬义词，就是一种对小朋友的爱称，我们定义一下，为什么我们要普通萝卜。

首先，我们的业务是一个人肉型业务，一个萝卜服务会员 500 – 1000 个，一个私董会萝卜服务 40 个，

目前我们有 7000 个会员，目前有 200 个私董会，因此本身就有比较大量的萝卜数量要求；

其次，萝卜本身的流动性和离职率。

萝卜是基础岗位，我们由于对低成本的偏好，以及对于年轻人的偏爱，最爱的画像是刚毕业 0 年 – 1 年的小朋友，这些人一般是 98 – 00 年出生。

在群响高强度的工作节奏和鸡血一样的工作环境下，相当一部分同学会觉得气味不对，因此离开，也有一部分同学直接被我们的机制淘汰。

因此，才会得出，我们目前阶段的招聘，主要要解答的题，就是——

如何又多又快地招聘年轻的萝卜。

01

从渠道来说，我们选择 Boss 直聘，不是软广，但是 Boss 直聘直接改变了中国基础岗位招聘界的招聘效率，非常直观地一种改变。

第一是大量的小白简历在上面；

第二是手机微信一样的可以直接聊天私戳的体验，实在是高效；

第三是允许小 B 这样的小公司，可以直接零售化购买商业产品，实现快速招聘。

Boss 直聘，是可以 CEO 戳、HR 戳、业务负责人戳的一种产品，招聘就是三方都要抓的，在创业公司，我是说。

CEO 戳的可能是需要精准搜索的专家候选人，用来学习、用来挖角；

HR 和业务负责人则需要精准招聘，解决当前的需求。

02

从方法来说，没有任何方法，就是用手戳，然后不要吝啬的购买一个一个的炸弹，就会有很多很多很多的简历来，你需要挑选，然后疯狂面试。

03

认真严肃地为招聘团队设定招聘的要求和激励，落实到数据层面！！

严格要求候选人的私戳、候选人的简历量、面试量的要求。

由于小二团队时时刻刻都有补充的必要性，因此我们招聘团队也需要时时刻刻用力，这一点 CEO 要盯紧。

因为初创公司一般是行政和财务都汇报给 CEO。

04

SKU 详情页要写好，招聘页面也要写好，要认真写招聘文案，搔首弄姿是必要的，如果没有搔首弄姿的话，为什么能在一堆破破烂烂的小公司中脱颖而出呢。

想象一下我们的候选人面对我们这些公司，何尝不是和我们面对这些候选人一样，彼此认为彼此破破烂烂，破破烂烂的人生不值得过，请大家把自己的招聘页面支棱起来。

05

持续招聘。

业务滚起来之后，招聘渠道要持续打开，初创冷启动期间当然没办法有这么多精力，但是一旦有成型的老业务，就需要人不断被投喂和新增。

必须要坚持公司业务生命不息，公司招聘不止，初创公司 CEO 要亲自把这个事儿盯住。

06

积累雇主品牌美誉度。

知乎、百度百科要弄，相信我，年轻人第一时间搜索的渠道居然是这个，你敢信吗？

07

候选人画像要十分明确，要有不是形容词的、有信息量、有指向性的明确指标。

如，我们的小二，需要什么画像？

不偏好好学校； 不偏好 2 年以上工作经历； 大学生应届最好； 有相关的运营、BD 背景更好； 98 后最佳； 即刻能入职最佳； 品质优先级：踏实>灵活>聪明

总结 —— 拆解渠道、优化 JD 、提出量化指标、持续坚持、积累雇主美誉度，与各位 CEO 共勉，期待大家的人才满堂。

 

作者：刘思毅

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