对目标管理体制的评价

目标管理是以相信人的积极性和能力为基础的,组织各级领导者对下属人员的领导,不是简单地依靠行政命令强迫他们去干,而是运用激励理论,引导职工自己制定工作目标 自主进行自我控制,自觉采取措施完成目标, 自动进行自我评价。 目标管理的最大特征是通过诱导启发职工自觉地去干,激发员工的生产潜能,提高员工的工作效率,来促进组织总体目标的实现。 目标管理与其他任何事物一样具有两面性,·既有积极的优点, 又有本身的局限性。 它与传统管理方法相比有许多优点,概括起来主要有几个方面:

(一)目标管理的优点

第一,管理强化,水平提高。 简单地讲, 目标管理最大的好处就是它能导致管理水平的提高。 以最终结果为导向的目标管理,它迫使各级管理人员去认真思考计划的效果,而不仅仅是考虑计划的活动。为了保证目标的实现,各级管理人员必然要深思熟虑实现目标的方法和途径, 考虑相应的组织机构和人选,以及需要怎样的资源和哪些帮助。

许多经理认为, 就激励和控制来讲,有一套目标体系和评价标准,没有比这更能推动有效管理了。

第二,成果导向,结构优化。 目标管理的另一个好处,是促使管理人员根据目标去确定组织的任务和结构。 目标作为一个体系,规定了各层次的分目标和任务,那么,在允许的范围内,组织机构要按照实现目标的要求来设置和调整,各个职位也应当围绕所期望的成果来建立,这就会使组织结构更趋合理与有效。 为了取得成果, 各级管理人员必须根据他们期望的成果授予下属人员相应的权力,使其与组织的任务和岗位的责任相对应。

第三,任务承诺,责任明确。 目标管理还有一个重要好处, 是由各级管理人员和工作人员去承担完成任务的责任,从而让各级管理者和工作人员不再只是执行指标和等待指导,而成为专心致志于自己目标的人。 他们参与自己目标的拟订,将自己的思想纳入计划之中,他们了解自己在计划中所拥有的自主处置的权限,能从上级领导那里得到多少帮助,自己应承担多大的责任,他们就会把管理工作做得更好。

第四,监督加强,控制有效。 目标管理能使责任更明确, 由此就不难推理, 它会使控制活动更有效。 控制就是采取措施纠正计划在实施中出现与目标的偏离,确保任务的完成。 有了一套可考核的目标评价体系,监督就有了依据,控制就有了准绳,也就解决了控制活动最主要的问题。

(二)目标管理的局限性

目标管理有许多优点,但它也有缺陷,这是一个事物的两个方面。 有些缺陷是方式本身存在的,有些缺陷是在实施过程中因工作没到位而引起的。

第一,目标难确定。 真正可考核的目标是很难确定的,尤其是要让各级管理人员的目标都具有正常的“紧张”和“费力” 程度, 即 “不跳够不到”“跳一跳够得到” 的合理程度,是非常困难的。 而这个问题恰恰是目标管理能否取得成效的关键。 为此, 目标设置要比展开工作和拟订计划做更多的研究。

根据先进性、 可行性、可量化、可考核等要求确定管理目标体系,会对各级管理人员产生一定的压力。 为了达到目标,各级管理人员有可能会出现不择手段的行为。 为了防止选择不道德的手段去实现目标的可能性,高层管理人员一方面要确定合理的目标,另一方面还要明确表示对行为的期望,给道德的行为以奖励,给不道德的行为以惩罚。

第二,目标短期化。 几乎在所有实行目标管理的组织中,确定的目标一般都是短期的,很少有超过一年的。 其原因是组织外部环境的可能性变化使各级管理人员难以作出长期承诺所致。 短期目标的弊端在管理活动中是显而易见的,短期目标会导致短期行为,以损害长期利益为代价, 换取短期目标的实现。 为防止这种现象的发生,高层管理人员必须从长远利益来设置各级管理目标,并对可能出现的短期行为作出某种限制性规定。

第三,目标修正不灵活。 目标管理要取得成效, 就必须保持目标的明确性和肯定性,如果目标经常改变,说明计划没有深思熟虑,所确定的目标是没有意义的。 但是,如果目标管理过程中,环境发生了重大变化,特别是上级部门的目标已经修改, 计划的前提条件或政策已变化的情况下,还要求各级管理人员继续为原有的目标而奋斗,显然是不合理的。 然而,由于目标是经过多方磋商确定, 要改变它就不是轻而易举的事,常常修订一个目标体系与制定一个目标体系所花费的精力和时间是差不多的,结果很可能不得不中途停止目标管理的进程。

综上所述,目标管理可能看起来简单,但要把它付诸实施, 管理者必须对它有很好地领会和理解。

首先,管理者必须知道什么是目标管理,为什么要实行目标管理。 如果管理者本身不能很好地理解和掌握目标管理的原理,那么,由其来组织实施目标管理也是一件不可能的事。

其次, 管理者必须知道组织的总目标是什么,以及他们自己的活动怎样适应这些目标。 如果组织的一些目标含糊不清、不现实、不协调、不一致,那么主管人员想同这些目标协调一致,实际上也是不可能的。

第三, 目标管理所设置的目标必须是正确的、 合理的。所谓正确,是指目标的设定应符合组织的长远利益,和组织的目的相一致,而不能是短期的。 合理性是指设置目标的数量和标准应当是科学的,因为过于强调工作成果会给人的行为带来压力,导致不择手段的行为产生。 为了减少选择不道德手段去达到这些效果的可能性,管理者必须确定合理的目标, 明确表示行为的期望,使得员工始终具有正常的“紧张”和“费力”程度。

第四,所设目标无论在数量或质量方面都具备可考核性,也许是目标管理成功的关键。 任何目标都应该在数量上或质量上具有可考核性。 有些目标, 如 “时刻注意顾客的需求并很好地为他们服务”,或“使信用损失达到最小” ,或“改进提高人事部门的效率”等,都没多大意义,因为在将来某一特定时间没有人能准确地回答他们是否实现了这些目标。 如果目标管理不可考核, 就无益于对管理工作或工作效果进行评价。

正因为目标管理对管理者的要求相对较高,且在目标的设定中总是存在这样、那样的问题,使得目标管理在付诸实施的过程中,往往流于形式,在实践过程中有很大的局限性。 于是,管理学者们顺应管理学的不断发展,根据不同发展时期对人性的不同认识,提出了相应的管理方式。