德鲁克经典观点

德鲁克谈创新

创新可以被定义为一项赋予人力和物质资源以更新、更强创造财富能力的任务。管理者必须把社会的需要转变为企业的盈利机会。这也是创新的一种定义。

德鲁克谈企业家精神

企业家应具备管理能力，管理者要有企业家精神。企业家精神既不是一门科学，也不是一门艺术，它是一种实践。企业家精神既不是“自然的”，也不是“创造的”，而是培养出来的。

德鲁克谈变革

我们不能管理变革，我们只能领导变革。在一个结构快速变动的时期，唯一能存活的只有能够领导变革的人。在21世纪，管理最大的挑战是使组织成为变革的领导者。

德鲁克谈决策

德鲁克认为决策就是判断，是在各种可行方案之间进行选择。但它很少是在正确和错误之间进行选择，而主要是在“几乎正确”和“可能错误”之间进行选择。更常见的情况是，在两种不同行为方案之间进行选择，而这两者之间很难说哪个更正确。显然，德鲁克关于“如何做出有效的决策”的论述与传统教科书中的“科学决策”明显不同。德鲁克关于有效决策的基本概念、方式和方法是基于他多年的管理咨询工作而得来的。换而言之，他的概念、方式和方法源于实践，而非闭门造车。决策者只有从看法的角度，才能发现决策是什么。人们所提供的答案当然是各不相同的。绝大多数看法上的分歧，反映的是一种潜在的——常常是隐蔽的——关于决策实际上要解决什么问题的分歧。因此，有效决策的第一步是确定各种可能。

德鲁克谈事业理论

（一）组织对其所处环境的假设

社会及其结构、市场、客户和技术。

（二） 组织对其特殊使命的假设

美国AT&T的使命：“让每一个美国家庭，每个美国企业都能安上电话。”

（三） 组织对其完成使命所需的核心竞争力的假设

美国ServiceMaster公司核心竞争力：支援管理服务。

德鲁克谈绩效精神

德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。组织不能依赖于天才。因为天才凤毛麟角。考察一个组织是否优秀，要看其能否使平常人取得比他们看来所能取得的更好绩效，能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。组织的任务还在于使其成员的缺点相互抵消。绩效精神要求每个人都充分发挥各自的长处。重点必须放在一个人的长处上——任务放在他身上，他能做什么，而不是他不能做什么上。

一个组织的“士气”并不意味着“人们在一起相处得是否好”，其检验标准应该是绩效。如果人际关系不以达成出色绩效为目标，那么实际上就是不良的人际关系，这种不良的人际关系只会互相迁就，并会导致士气萎靡。

德鲁克谈目标管理

目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理（Management By Objectives，简称MBO），它是德鲁克所提出的最重要、最有影响力的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。经理人是不能监控其他经理人的。老福特曾试图这样做，结果福特汽车公司濒临倒闭。经理人必须实施目标管理，这是德鲁克给经理人的忠告。从根本上讲，目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。这些共同认可的衡量标准，促使被管理的经理人用目标和自我控制来管理，也就是说，由自我评估，而不是由外人来评估和控制。

制定目标的SMART原则

·具体 —— Specific

·可测量 —— Measurable

·可实现 —— Attainable

·相关 —— Relevant

·时效 —— Time-based

21世纪一流领导者必备特质

没有任何两位领导者是一样的。成功的领导者只有两点共同特质：他们都有许多追随者（所以，不是管理阶层就是领导者，领导者要有追随者）；另外，他们都得到这些追随者很大的信任。

做企业的三个境界

德鲁克曾以“三个石匠的比喻”来说明做企业的三个境界：

第一个石匠说:“我终于找到了一个好饭碗。”

第二个石匠说:“我做的是一流的石匠活。”

第三个石匠说:“我在建一座大教堂。”

德鲁克认为第三个石匠才代表做企业的最高境界。