招聘管理的常见误区

1．招聘管理就是招聘

很多企业都将具体的招聘行为当作招聘管理，只重视招聘环节，而忽视了招聘管理的前期准备工作与后期的评估，导致招聘工作不能发挥应有的效用，也无法在招聘实践中不断改善企业的招聘策略，提高企业的招聘效率。

从本质上来说，招聘管理是一个持续的、动态的过程，包括人才需求分析、招聘信息发布、招聘渠道选择、招聘结果评估等众多环节。而招聘是指具体行为。从深层面来说，招聘管理包括招聘，而招聘是招聘管理中的一个具体环节，是支撑招聘管理顺利进行的关键一环。招聘也只有在招聘管理的宏观把控之下，才能发挥应有的效用，为企业引进优秀的、合适的人才。

2．招聘管理是人力资源部门的工作，与其他部门无关

很多企业都会存在这样的认知，认为招聘管理是人力资源部门的工作，什么时候需要招人，只要告诉人力资源部门，就可以招到合适的新员工。还有的部门管理者认为配合人力资源部门的招聘管理工作完全是多余的，这不仅浪费了他们自己的时间和精力，也是对人力资源工作者的不尊重，因此，他们将招聘人才的工作全权交由人力资源部门负责。

其实，这种想法是错误的。宝洁前任首席执行官说：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。”由此可见，招聘管理不仅仅是人力资源部门的事情，而是整个企业都需要积极参与进来的活动。在招聘管理的过程中，用人部门与人力资源部门都需要保持及时的沟通，必要时用人部门的领导还需要直接参与对应聘者的筛选工作，这样，人力资源部门才能全面地了解需要招聘什么样的员工，才能让用人部门满意。可以说，招聘管理从最开始的招聘需求分析到后期的人员录用决策，都需要用人部门与上级领导的全力配合。

3．招聘的决策权在企业高层手上

很多中小企业的人力资源工作者都会有这样的想法：是否录用应聘者，决定权在老板手上。其实，多数情况下，老板与应聘者的接触较少，对应聘者的具体情况往往不是很了解，免不了受主观因素的影响，给企业造成一定的招聘风险。人力资源部门或者参加面试的用人部门的有关人员都有向决策层提供建议的权利和义务，毕竟应聘者的具体情况与具体的岗位能力要求用人部门的领导最为了解。还有一些企业招聘新员工时很容易受个人主观因素的影响，缺乏理性的规划与决定，而全凭个人喜好来决定，这样都会给企业带来不必要的成本损失。

4．过分重视学历与经验

一味地注重“高学历、高文凭”在企业招聘活动中并不少见。很多企业在招聘时将应聘者的学历看作硬性要求，对许多能力出色却不满足学历要求的应聘者予以淘汰，甚至出现严重的“一刀切”现象，直接将学历设为第一道门槛，将许多优秀人才拒之门外，严重影响了企业招聘效果。

还有的企业特别重视应聘者的工作经验，要求应聘者必须从事相关行业三年或五年以上，这样的硬性规定，导致企业错过了很多从业年限较短但能力出色的人才。

学历和经验作为企业筛选人才的重要依据，可以帮助企业了解应聘者的基本信息，但是不能作为唯一依据。因为企业招聘人才要在综合考量的基础上进行，综合考查应聘者的能力、素质、价值观等，只有各方面条件都与企业相匹配，企业的招聘活动才算有效。而且，学历和经验只是应聘者以往能力的展示，在新的工作环境中面对新的工作任务，更需要应聘者具有较强的适应能力与学习能力。在不断的实际工作锻炼中，人的能力也会不断提升，进而能更好地完成工作任务。

5．“招到人”是衡量招聘管理的唯一指标

很多企业的人力资源部门只负责“招人”，不负责“留人”，认为只要按照用人部门的需求找到合适的员工，招聘工作就可以告一段落。实际工作中常常会出现试用期员工离职的情况，导致人力资源部门又要花时间和精力选拔新的人才，而在这个过程中，用人部门也会因为员工的空缺影响工作任务的完成，这无疑消耗了企业的招聘成本。

其实，在招聘管理活动中，人力资源工作者除了负责“招人”外，还需要想办法“留人”，即通过对试用期员工的回访，了解新员工对企业的看法，向新员工宣传企业的文化、福利制度等，让新员工对企业产生归属感，增强新员工对公司的忠诚度，让新员工更好地在工作中发挥自己的才能。

6．忽视招聘管理的评估把控

有的招聘人员认为招聘工作在新员工入职的时候就结束了，只要确保每个岗位上都有人承担工作，招聘工作就算圆满完成了。这种观念其实是片面的，招聘管理还应该包括后续的招聘评估，即对招聘效果、招聘方法、招聘渠道、招聘成本及招聘过程进行评估，找出其中需要改进和完善的部分，规范招聘人员的工作行为，进而不断地提高招聘管理的效率，提高企业人力资源的利用率。