现代管家理论的人性假设和理论前提

　　现代管家理论的产生主要是孕育于代理理论在实践中的失灵。代理理论植根于经济学中的功利主义，建立在一系列对经理人行为的假设基础之上，认为人都是理性的自利主义者和机会主义者，个人通过计算成本和收益尽可能谋取个人利益最大化，尽量避免受到惩罚，在经济利益方面尤其如此。管家理论则从组织心理学和组织社会学出发，认为经理人受成就需要的激励，通过完成挑战性工作、承担责任、树立权威、取得领导和同事的认可来获得内在的满足感，这是一种非物质性激励。经理人知道，即使自己没有股权，但通过雇佣关系和薪酬计划，自己的未来与公司、股东紧密联系在一起。因此，管家理论认为经理人并不是机会主义的偷懒者，对自身尊严、信仰、以及内在工作满足的追求，会促使他们努力经营公司，成为公司资产的“管家”，经理人在动机方面没有天生的、普遍存在的障碍。因此，在公司治理安排上不应该仅仅依赖监督和物质激励，更应通过充分授权、协调和精神激励，发展一种相互合作、完全信任的关系。

　　Davis、Schoorman和Donaldson试图将代理理论和管家理论的人性假设模型整合在一起。他们从经理人的心理因素和组织的情景特征两方面进行了分析，经理人的心理因素包括激励动机、身份认同感、组织价值承诺、权力使用等因素，组织的情境特征包括管理哲学、文化背景、权力距离、长期价值取向等；具有不同心理因素的经理人处于不同特征的组织情景中，会做出不同的选择。由此，管家理论的人性假设由“决定论”转变为“选择论”。

　　人性假设的分歧是代理理论和管家理论的根本性分歧。不同的人性假设必然导致不同的治理结构和治理机制，产生不同的公司治理理论。