德行领导的发展过程

　　1.发芽期

　　在现有文献中, 最早提及领导者德行这个概念的是Silin。Silin 运用比较社会学的方法, 发现在华人企业中, 东方领导者的作风与西方领导者极为不同, 儒家伦理是组织成员行为规范的基础,也是企业行为的重要指导方针。后来Silin 在其著作中对领导者德行做出如下定义：领导者必须展现财务与商业上的成就, 以及大公无私。德行既是企业领导者的重要修养, 也是员工们对其上级的一致期待, 更是员工心悦诚服遵循上级指示和命令的主要源泉(Silin, 1976)。Silin 只用一家企业作为案例进行研究虽有其局限性, 但他的发现让人们开始认识到文化因素的重要性, 也提醒了华人学者开展本土化领导研究的必要性。

　　2.发展期

　　上世纪80 年代, 海峡两岸的学者郑伯埙和凌文辁在移植国外领导理论进行研究实践时, 各自独立发现了领导行为的德行要素, 并在相互交流的基础上形成了包括德行因素在内的富含中华文化特色的家长式领导理论和CPM 领导理论, 开本土领导研究之先河。

　　(1)家长式领导与德行领导

　　郑伯埙在其早期研究中发现了公私分明的德行是基层军事领导的一个重要方面。他们提出基层连队主管的领导行为有三种因素：体恤、主动结构及公私分明(指领导者不会徇私或图利自己)。前两种因素和西方的研究结果十分类似, 第三种因素公私分明则是指领导者的品德, 反映了部属对领导者是否假公济私的评估, 这个发现与西方研究的结果有所差异(郑伯埙, 庄仲仁, 1981)。后来, 学者们采用本土化的研究策略, 系统提出了基于华人文化的家长式领导理论, 把家长式领导定义为：在一种人治的氛围下, 显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。家长式领导包含权威、仁慈和德行等方面,其中德行是指领导者展现较高的个人操守和道德品质, 尤其是公私分明、以身作则等树德行为(樊景立, 郑伯埙, 2000; 郑伯埙, 周丽芳, 樊景立,2000)。

　　随着家长式领导研究的日益深入, 学者们对领导者必须具备何种美德或素质, 以表现出高尚的伦理道德, 有了新的看法。樊景立依据对台湾企业的研究成果, 指出下属最在意的德行领导在结构上呈金字塔型, 其中最底层的是“为人正直”,这是德行领导最重要的特征; 其次在人际交往上,

　　要严于律己, 宽以待人; 最后在工作方面必须做到敬业, 还要有较高的专业素养(樊景立, 2009)。敬业及专业素养是对领导者新的道德要求。现在各行各业的竞争都很激烈, 如果领导者仅仅为人正直、有度量、严于律己是远远不够的, 还必须有敬业精神, 能够在专业领域表现卓越。

　　(2)CPM 领导理论、内隐领导理论与德行领导

　　20 世纪80 年代初, 一些学者开展了工厂企业领导行为的评估研究, 将三隅二不二的PM 量表引入中国并进行了标准化, 测试了30 多家企业的6000 多名员工。这也是大陆地区最早按照国际通用规范和准则编制的领导素质评价量表(徐联仓,陈龙, 王登, 薛安义, 1985)。

　　PM 量表并没有反映出领导者的品德, 在将其标准化的过程中, 为了使领导行为的评价适合中国国情, 学者们在编制新量表时, 考虑到了“德”的要求, 假设领导行为评价量表可由三个因素构成：工作绩效P (Performance)、团体维系M(Maintenance) 和个人品质C (Character andMoral)。他们基于公与私的标准具有相对稳定性、不受时代和政治影响等特点, 将对待公与私的态度或如何处理公与私的关系作为评价个人品质的内容, 并将个人品质作为领导评价中“德”的因素。进一步研究发现, 现实中领导者“德”的因素确实存在。(凌文辁, 陈龙, 王登, 1987)。

　　CPM 领导理论是基于领导外在行为而构建的, “德”的因素是中国文化背景下特有的因素。然而, 在人们心目当中, 领导应该是什么样的？换句话说, 人们心目中理想化的领导形象是什么样的？为此, 凌文辁、方俐洛和艾尔卡(1991)开展了中国人内隐领导理论研究。结果表明, 中国人内隐领导的心理结构由四项因素构成, 分别是：个人品德、目标有效性、人际能力和多面性。后来的研究发现, 改革开放以来中国人内隐领导理论的因素结构还是以上四个维度, 但对个人品德的要求有所变化, 此时的领导者在品德上应具备身先士卒, 办事严谨, 能接受新观念, 言行一致, 既有原则性又善于授权, 不屈不挠, 以身作则等特质(林琼, 凌文辁, 方俐洛, 2002)。

　　3.完善期

　　进入 21 世纪, 随着社会的发展、管理复杂性的增加和对管理研究的深入, 领导理论也不断演进, 变革型领导成为世纪之交西方领导研究的热点, 并成为领导学研究的新范式。国内学者李超平和时勘(2005)在西方研究结果的基础上, 采用归纳法确定了中国变革型领导的维度, 分别是德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀。其中德行垂范是国外以往研究中没有包含的独特维度。

　　在时代发展和管理实践影响下, 领导过程中的道德因素受到国内外学者和管理界的日益重视。在前期包含德行要素领导研究的基础上, 国内一些学者开展了专门的德行领导研究。赵国祥、高冬东和李晓玉(2007)以党政处级领导干部为调查对象, 发现党政干部领导品德有5 个方面的内容：诚实正直、服务性、自律性、敬业性和包容性。

　　如果说注重品德是选拔和评价公职人员的重要标准, 事关国计民生的话, 那么企业组织领导者的德行同样关系到员工的利益和企业的声誉、存亡。因此, 孙利平(2008)在国内首次探讨了企业组织德行领导的内容结构。她认为“德行领导是指领导者以高尚的个人品德和操守, 影响和激励下属去实现组织目标的过程”, 发现企业组织德行领导包含正直廉洁、关心下属成长、遵守社会规范和仁厚诚挚等四个维度。

　　近年来, 破坏性领导(Destructive Leadership)引起学者和实践者的密切关注。路红较早在国内开展了这方面的研究, 她认为：“破坏性领导是指领导者滥用权力, 以不道德甚至是不合法的行为来侵犯组织和下属合法权益”, 发现我国组织中破坏性领导的内容结构包含四个因素, 即：贪污腐化、苛责下属、辱虐下属与德行缺失, 其中的贪污腐化、德行缺失应该说从反面验证了德行领导的存在(路红, 2010)。

　　基于时代对领导者道德要求越来越高的现状,在原有家长式领导德行维度的基础上, 学者们提出了领导者道德人品CLMC (Chinese LeaderMoral Character)这一构念, 包括5 个维度, 即道德勇气、心胸开阔、廉洁不苟、诚信负责、公平负责(Wang, Chiang, & Cheng, 2011)。他们还在中国(同时受儒家文化与家族主义影响)、日本(同时受儒家文化与家族主义影响)、泰国(受儒家文化影响)、墨西哥(受家族主义影响)和比利时(既无儒家文化亦无家族主义影响)对这一构念进行了验证,发现领导者的道德人品不只是中国文化下的一种特殊现象, 即使在文化价值观与中国不一样的国家, 它的主要维度在这些国家中也具有一致性(Wang, Chou, & Cheng, 2012)。