柔性领导理论的柔性领导的行为特征

　　知识经济的发展是管理情境柔性化的直接原因。关于知识经济时代的领导者，Peters(2005)提了新的评价标准，即“领导者不是培养‘追随者’，而是培养有能力、独立自主的领导人”。柔性领导的存在价值不在于如何凸现领导者自身的魅力与能力，而在于培养领导者，通过自己的领导行为使组织成员人人自觉担负组织使命，个个能够根据管理情境的发展变化，随时在领导者与下属之间实现角色“切换”。

　　1．柔性领导的权力和影响力的特点

　　在现代领导理论研究中，非权力影响因素日益受到重视，尤克尔用权力与影响策略模型，说明了权力与非权力因素在领导过程中的关系。

　　

　　图:权力与影响力关系模型

　　该模型说明领导者在动用权力施加影响时主要依靠其相对于下属的权力“势能”和自身的领导控制能力，而影响策略是领导与下属平等互利、共同解决问题的模式。在网络化、扁平化的组织中，柔性领导的权力势能日益减弱，领导和被领导双方在追求共同目标的过程中更多地认识到对方的“权力”资源，这些都从客观上要求柔性领导更多地依赖非权力因素来施加影响。柔性领导的组织角色和其与下属的对偶关系特征同样决定了柔性领导应更多地选择影响策略。运用权力是领导者单方面的行为，而影响策略更加强调领导和被领导双方的合作互动。在领导实践中，柔性领导通过扮演不同的角色、人际关系互动和个人率先垂范等手段来实现与下属的良性互动。在柔性领导行为中，影响始终是双向的，下属不再仅仅是被影响的对象，而已经成为影响过程的平等参与者。在组织环境快速变化的背景下，领导者“运筹帷幄，决胜千里”的现象已经成为历史。在企业组织的领导实践中，第一手的关键信息、创新的理念和方法越来越多地来源于基层员工的生产和营销实践，而柔性领导必须善于通过与下属的互动来收集信息并提升自身的能力。英特尔的前CEO葛罗夫(Grove)深谙此道，他长年与一线员工保持直接联系，亲自处理普通员工的邮件。他(1996)在自传中指出，基层员工往往能最先发现企业的很多环境变化并做出反应，而他的很多战略决策都是在充分了解了基层员工的想法和做法以后做出的。在lO倍速变化(JOXchange)时代，领导过程的核心不再是指挥与命令，而是学习与推广，权力不再是震慑武器，而是加速信息收集和传播的工具。柔性领导不排斥任何传统领导方法，但是相互影响是柔性领导全部领导行为的主旋律。在相互影响的过程中，柔性领导逐步实现与下属的平等合作。

　　柔性领导虽然摒弃了传统领导理论中以英雄情结为代表的落伍观念，但并不拒绝传统领导理论所强调的权变、适应性和柔性等领导艺术及领导技巧，柔性领导将这些领导特性发展到新的高度。柔性领导理论把领导描述为一种支持目标分享，并给追随者以力量去实现目标的影响过程。柔性领导并不拘泥于任何业已形成的领导风格和“套路”，而是强调领导者在与下属的互动中，以组织愿景和目标为核心，根据不同的情况选择不同的领导角色和领导方法，建立不同的人际关系网络，并根据情况的变化适时进行调整。柔性领导唯一不变的宗旨就是变化—— 因时、因地、因人而变。

　　我们认为，柔性领导对员T行为施加的是一种隐性影响，而且更多地表现为一种道德、平等、尊重、愿景、合作和团队的思想，与中国老子哲学的守柔思想有异曲同T之妙，体现出“柔”中有“刚”的行为特征。

　　2．柔性领导的行为模式

　　柔性领导不会拘泥于任何已有的领导思维和行为定式，创新性、变化性和适应性是柔性领导的行为特征。柔性领导行为模式可采用Hackman等人(1976)提出的领导对下属或群体的影响模型进行分析，该模型由以下几方面的变量组成：任务支持(组织成员对目标的支持程度)，能力与角色，合作与相互信任以及资源、支持与外部合作。

　　首先，在任务支持方面，柔性领导以组织愿景和目标为核心，以尊重员工的个人意愿为前提，在领导过程中谋求或引导组织成员形成个人目标与组织愿景及目标的结合点，将组织愿景和目标的实现过程与个人目标的实现相结合，从而获得组织成员对组织任务的认同与支持。

　　其次，在能力与角色方面，柔性领导能力突Ⅲ表现为在特定的组织环境和资源状况下，根据组织战略整合组织内外部资源的能力，特别是整合人力资源的能力。在柔性领导的整合过程中，组织成员不再是整合的对象，而是柔性领导的合作者，双方打破了传统的上下级之间的角色界限，实现了组织资源、领导者能力与组织成员能力的最佳匹配。

　　再者，在合作与相互信任方面，组织成员间的合作与相互信任是组织保持适应与创新能力的前提，柔性领导在自身角色转换的基础上，立足于树立平等、开放、分享和个性化的领导风格，在组织中营造合作信任的人际关系氛围，这种合作与信任的基础是包括领导在内的组织成员问的相互尊重与认同。随着网络组织等新型组织结构的兴起，柔性领导建立在平等基础上的合作与信任理念将逐步跨越传统组织的边界，为组织结构的升级提供领导支持。

　　最后，在资源、支持与外部合作方面，大规模的跨组织协作使现代组织的边界H益模糊，从组织间协作的角度重新界定组织的资源与能力已成为组织管理的发展趋势。柔性领导立足于变动的组织边界和动态的组织能力观，寻求组织内外部资源在物质和精神层而的高度协同，特别是寻求不同组织的成员在思想和行动上的相互协调，以降低组织间协作的成本，为实现高效的组织问协作创造条件。