真实型领导的影响因素

　　领导对自我的社会属性的认定，会传递给员工一些信息，即该领导对自我是否了解，该领导是否在试图掩藏真实的自我，从而影响员工如何看待该领导的真实性。为了揭示独特感与归属感这两种社会属性如何在其中发挥影响，我们做了两组实验。

实验一

　　在第一组实验中，160对来自中国不同企业的“领导-下属”组合参与了调查。领导者首先在独特感和归属感两种社会属性方面对自己进行打分，分数从1到5不等，1分代表完全不同意，5分则代表完全同意。

　　独特感方面的选项包括：

　　① 在工作中，随着人们对我了解的加深，他们开始认识到我的特别之处。

　　② 在工作中，我觉得自己很独特。

　　③ 在工作中，我想不出我有什么与众不同的特质。

　　④ 在工作中，我认为造就我的一些特质与别人不同。

　　⑤ 在工作中，我觉得我的一些特点对我来说是独一无二的。

　　归属感方面的选项包括：

　　① 我觉得自己和公司其他员工有着紧密的联系。

　　② 我觉得自己是公司的一员。

　　③ 我觉得我很适合我的公司。

　　④ 我觉得我对这个公司有归属感。

　　随后，他们的下属则根据自己平日对领导的了解，对其在职场中展示出的真实特质进行打分评估。他们会在“该主管好像不太了解他/她自己”“在大多数情况下，该主管都忠于自己”“该主管容易受到他人意见的强烈影响”“ 该主管按照自己的价值观和信念生活”等12个选项中对领导进行打分，分数同样从1 到5不等。

　　结果证实，对于独特感或归属感方面自评较高的领导，下属对该领导的真实性评分同样较高，而两方面自评都较低的领导，在下属问卷中的得分也较低。

　　我们的数据显示，下属对高独特感领导的真实性评分平均达到了3.9，对高归属感领导的平均评分是3.6，而对独特感和归属感都较低的领导平均评分只有3.12。

实验二

　　为了验证这一结论是否同样适用于其他国家，我们还邀请了荷兰一所商学院的102位学生参与了另一组实验。

　　实验中，所有学生需要代入职场下属角色，与此同时，我们会播放领导自我介绍的录音。我们把学生分成了四个实验组，录音中领导分别流露出不同程度的独特感和归属感：很高的独特感和很低的归属感、很高的独特感和归属感、很低的独特感和很高的归属感、很低的独特感和归属感。

　　在体现领导归属感时，录音中会播放“相比独自工作，与下属一起时会让我感到更加（不）舒适”等话语；在体现归属感较强时，录音中会播放“我与下属在很多方面都会持相同（不同）看法”等表述。

　　随后，学生们会对领导的真实性进行打分。

　　结果证明，有强烈独特感或归属感的领导，其真实性得分较高，既不独特也没有归属感的领导，得分则较低。这一结果再次印证了第一组实验得出的结论。

　　由此可见，独特感与归属感对领导在员工眼中的真实感影响，并不受地域和文化差异的影响，这一研究结论在职场上具有普遍适用性。