真实型领导与相关概念边界

　　经过100余年发展，已经形成了很多的领导理论，如愿景型领导(Spiritual leadership，SP)、服务型领导(servantPeadership，SL)、魅力型领导(Charismatic Leadership，CL)、伦理型领导(Ethical Leadership，EL)、变革型领导(Trans Formational Leadership，TFL)以及新近出现的真实型领导(Authentic Leadership，AL)理论

　　真实型、变革型、魅力型、愿景型和伦理型领导之间有许多类似或重叠之处。伦理型领导强调道德管理和他人意识，并不包含自我成分，但和变革型领导一样，是受外部压力、社会互动和社会诱致所形成，不是真实的自我体现。而真实型领导的自我意识和自我调节来自于嵌入型的自我，尽管受社会互动的影响，是个体经历或历史的互动过程，不是当前现实的受体或互动的结果。真实或不真实可能是一个连续体或相对的成分，但绝对不考虑其他人或外部压力对自我的改变。自我意识、开放、透明和一致性是真实型领导的核心。真实型领导具有积极的禀赋，如希望、乐观、韧性，能够从多角度正确判断模糊的道德问题，并依据自己的道德价值做出判断。这些都和伦理型领导存在重叠，特别是在个体特征方面，他们都分享了社会激励和关怀性领导风格。

　　魅力型领导并不强调自我调节，而是特别关注通过魅力或权力，致使领导者行为和追随者自我概念转换的动机机制得以启动，以使追随者认同和内化领导者的价值观和意识形态。魅力型领导的主要特征是对追随者的影响，表现在：追随者相信领导者的思想体系，和领导者保持一致的信仰，无条件接受领导，对领导者表现热情、服从，认同领导者，从情感上参与领导者制定的目标等，但这一过程中领导者自我意识和自我调节的作用未得到充分的探讨。此外，魅力型领导理论也未涉及积极心理能力、平衡加工信息、真实行为以及领导者与名副其实的、可持续的绩效之间的关系。真实型领导者则更多的是靠自己的品质、楷模作用和奉献而影响追随者的价值观、道德观和信仰，而不是靠鼓舞人心的个人魅力、生动的陈述或其他形式的印象管理。

　　愿景型领导理论包含通过价值、态度和行为内在激励个人自我和其他人，形成一个愿景存在感觉。它是基于宗教信仰、伦理和价值观基础的领导学方法。愿景型领导强调:(1)愿景：描绘一个组织的愿景与认同；(2)希望、信念：反映了愿景实现的信心；(3)利他性：反映了一个关爱的组织氛围。与真实型领导相同的是，都强调正直、价值、信仰和希望。与真实型领导不同的是，愿景型领导并不刻意考虑伦理，并将使领导者和追随者经历一种被感召过程。

　　服务型领导理论包含着对领导者自我意识和自我调节作用的重视，以及对领导者移情和愿景的探讨。服务型领导理论的首要倾向是：服务他人而不是领导他人；强调自我概念：是服务或服务员，而不是领导者或雇主。服务型领导有一个逐步升华的过程，他的基础是领导者拥有一个愿景，他的终极是赢得领导者和追随者的高水平绩效，他的焦点和传播纽带是影响力。领导者通过建立愿景、树立可靠性赢得追随者的信任，并最终指导服务，取得高水平的工作绩效 。然而，与真实型领导理论从临床、积极心理学和积极组织行为学的现有研究出发，探讨自我意识和自我调节在真实型领导发展中的作用不同，服务型领导理论探讨这些构念时，在很大程度上缺乏理论和实证研究的支持。服务型领导在动态文化中很难成功，而真实型领导则在不确定环境中可以取得意想不到的成果。