薪酬制度的特点

对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工，且通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系的一种企业制度。薪酬制度，常称工资制度。是指与工资决定和工资分配相关的系列原则、标准和方法。包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。

薪酬制度是薪酬理念和薪酬管理原则的具体实现形式。薪酬理念和薪酬管理原则的革命性变革，导致现代薪酬制度发生重大的变化，呈现出一系列新的特点。

一、薪酬构成的多元化与激励的长期化

在劳动要素资本化、员工参与利润分享以及全面薪酬的新理念影响下，现代薪酬的构成具有多元化特征。这集中表现在两个方面：其一，工资和奖金等传统的劳动性收入与红利、股份、期权等资本性收入并存，体现了人力资本价值与劳动要素剩余索取权的有机结合。其二，现金和非现金等物质收益与员工的心理满意度和个人发展机会等精神收益并存，实现了物质和精神激励的统一。纵观那些取得成功的现代企业，它们的薪酬制度无不具有多元化的特征。

多元化的薪酬构成不但能满足员工的各种需求，更有助于调动员工的积极性，而且使企业获得了更为多样的激励手段。尤其是股份和期权等新型薪酬形式的创新，使现代薪酬制度还具有激励长期化的特征。它能较为有效地解决传统薪酬制度在激励功能上的以下三大弊端。

其一，激励短期化。以工资奖金为主的传统薪酬制度，是与员工即期的工作绩效挂钩，而与组织的远期发展目标相脱节；员工的经济利益与组织经济效益变动状况之间的相关性和敏感度较低，且工资又具有能上不能下的刚性或粘性特征，因而这种薪酬制度的短期激励力度较大，短期行为的导向明显，但不利于组织核心竞争力的提高和长远 发展。

其二，激励成本高。传统的薪酬制度以固定薪酬为主，从企业的现金流中开支，而且激励效率受单一外在物质刺激的激励机制限制，使激励的直接成本和机会成本相对较高，薪酬成本的控制较为困难，薪酬支付的财务压力较大。

其三，对经营管理者的激励功能弱化。根据委托——代理理论，由于经营管理者与所有者的目标函数不一致，在双方信息不对称的条件下，经营管理者有可能置自身利益于所有者利益之上，出现规避行为和机会主义行为，导致道德风险（代理风险）产生。为了规避代理人的短期行为和道德风险，必须使经营管理者的目标函数与所有者的目标函数相一致。而传统的薪酬形式与短期的激励机制却使经营管理者与所有者的目标函数相脱节，导致经营管理者薪酬的激励效率下降，对经营管理者的监督成本上升。

现代创新的薪酬形式及其长期激励特点有助于解决传统薪酬制度的弊端。以期权制为例，期权制是对企业未来几年绩效达到预期目标的一种特殊报酬形式，长期激励力度极大，激励效率高；期权收益来源于外部资本市场而非组织支付的现金，即“企业请客，市场买单”，使激励成本降到最低限额；期权制较好地解决了对经营管理者的激励与监督的难题，其奥妙就在于它通过股票期权将所有者的目标函数转化成经营管理者收入的一个变量，使期权收益成为企业长期利润的增函数，经营管理者只有充分发挥企业家才能，大幅度提高企业的盈利水平并使资产增值，才能在实现所有者的目标函数过程中实现自身的利益和价值。

二、薪酬设计的战略性与个性化特点

长期以来，薪酬分配在企业内属于较低层级的常规管理，薪酬设计与企业的战略缺乏内在联系。而根据现代薪酬理念，薪酬是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目标的关键因素。所以，战略性薪酬成为现代薪酬制度设计的出发点。战略性薪酬强调薪酬战略必须支持企业的经营战略，薪酬制度必然成为实现企业战略的重要工具。通过薪酬设计向员工传递企业需要自己去做什么？如何做？以及自己从中能得到什么利益的信息，运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略相一致。

战略性薪酬要求企业根据实际需要和可能，设计、创新一种或几种最适合自己的薪酬制度，使现代薪酬设计又具有个性化特征，主要表现在两个方面：一方面，企业是按照自己的发展目标和战略、组织结构和员工队伍的特点、行业和产品的性质，市场环境和竞争状况等因素来设计薪酬制度，因而企业的薪酬制度具有不同于其他企业的个性化特点。另一方面，企业还应根据其员工在个性、偏好（需求）、目标价值和相应行为的差异，针对组织内不同类型的员工，实施不同的薪酬策略，设计不同的薪酬方案，量身定做制定不同的薪酬制度。

例如，为营销人员、研发人员、经营管理者分别设计符合其特点、满足其价值目标的不同薪酬方案（如固定工资以外给予销售提成、科技分红、期权激励等）。为高级人才和普通员工设计不同的薪酬方案，要留住和激励高级人才，除了外在薪酬，还必须为其提供更多的内在薪酬如发展机会；而普通员工可能更偏好于较高的工资和福利待遇。此外，针对员工的不同需求偏好，设计自助餐式组合薪酬方案，是薪酬设计个性化的一个有效手段和发展趋势。企业在严格遵守国家法律法规和严格控制薪酬总预算的基础上，设计出不同比例和内容的薪酬形式组合，每个员工可在其薪酬预算范围内，自主选择能最大限度满足其需求偏好的组合薪酬。

如年轻员工选择现金收入较高的薪酬组合，双职工夫妇一方选择子女教育津贴较多的福利组合、另一方选择住房津贴较多的福利组合等。这种自主选择按经济学原理，即选择等预算费用线与效用无差异曲线的切点的薪酬组合，可使个人效用最大化。薪酬设计的战略性和个性化，是现代薪酬制度区别于传统薪酬制度的一个极其鲜明的特征，也是其优越性的重要体现。

三、计酬的绩效化和弹性化

传统的基于岗位、工作量测定或年功的薪酬制度，由于其不合理的薪酬结构、刚性的薪酬标准、形式化的评估体系、论资排辈的观念等制度性缺陷，使得薪酬计发与员工绩效呈非对称性，有悖于公平性原则，降低了薪酬绩效，也增加了企业合理的薪酬成本支出。为了改变这种状况，近年来，薪酬计发出现了绩效化和弹性化的趋势。薪酬计发的绩效化，是以员工个人或团队的绩效取代工作量测定作为计酬的依据，更普遍地采用绩效工资或以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有70%的大型企业采用了这种制度。

薪酬计发的弹性化，是指根据企业的经营状况和绩效水平确定薪酬水平，通过扩大变动薪酬的比率（研究表明变动薪酬达到员工总薪酬60%时会产生强大的激励效应），实行多样化的薪酬形式（如绩效工资、奖金、红利、股权激励等），使薪酬计发随企业经营状况和员工绩效的变化上下浮动。完善和严格执行绩效考核制度，是计酬绩效化和弹性化的必要前提，为此，近年来又发展出平衡计分卡考核指标体系和无级系数考核法等更为先进合理的绩效考核制度。

计酬的绩效化和弹性化有助于软化工资的刚性以利于控制人工成本；以动态化和利益分享的薪酬分配体现企业与员工之间“利权人”的合作伙伴利益与共的关系；使薪酬真实反映员工的绩效、价值和贡献，有助于消除平均主义分配和员工惰性；有助于促进企业内部的良性竞争，激发员工的积极性，提高薪酬的激励效率。

四、薪酬制度的宽频化和透明化

传统的薪酬制度为了适应传统的多层次、等级化的组织结构和高度细化的组织分工的要求，是以多等级和垂直型的薪酬结构为基础。随着组织理论的创新和知识经济的崛起，20世纪90年代后，扁平化的组织结构取代了传统多层次、等级化的组织结构，企业发展也日益依赖于员工团队合作、个人技能水平与创新精神的高低，以人为本、注重人的发展的薪酬管理思想占据了主导地位。与此相应，客观上要求以一种新型的薪酬制度取代传统的薪酬制度，宽频化的薪酬制度就应运而生了。

宽频化的薪酬是指对多个薪酬等级及同一等级的薪酬幅度进行重新组合，将多层次、多等级窄幅度的薪酬结构压缩成层次和等级相对较少但同一等级薪酬变动幅度较宽的薪酬结构，给予部门主管更大的薪酬分配权限，使绩效优秀者有较大的薪酬上升空间。

宽频化的薪酬制度打破了等级森严的官僚层次型组织结构和束缚员工发挥主动性和潜能的管理体制，适应了企业组织结构扁平化、团队合作薪酬分配技能导向和绩效导向的新型管理战略形成一种新的薪酬管理系统及操作流程，具有以下几个明显的优点。

其一，有利于企业引导员工将个人从业目标定位由职位晋升或薪酬等级的提升，转移到个人发展和能力的提高上，促使员工按企业发展目标和战略的要求，不断提高自身的知识技术和创新能力。

其二，淡化了员工职位等级观念，强化了员工凭能力和贡献确立其在组织中地位和价值的新观念，从而弱化了组织内部员工之间争夺头衔、等级和职位的非良性竞争，有利于员工之间的合作互助和知识共享，有利于组织团队精神的培养和人际关系的和谐。

其三，将不同的职位纳入同一等级的薪酬中，减少了职位的横向调动乃至纵向调动的阻力和成本，有利于组织内部人员职位的调动或轮换，同时也缓解了组织中高级职位数量远低于员工晋级期望值的矛盾，使薪酬反映员工价值的观念和功能得到充分体现，稳定了员工队伍，降低了人才的流失率，提高人力资源配置效率。

部门主管在宽频薪酬分配中的权限使薪酬制度的透明化更为重要。薪酬制度的透明化是保证薪酬分配内部公平性和员工个人公平性的有力支柱，它向员工表明：企业的薪酬制度是建立在公平、公正、公开基础之上的，薪酬高低有其科学依据和合理性；鼓励所有员工监督其公正性并对组织的薪酬分配提出申诉或建议。透明薪酬消除了模糊薪酬易于产生分配不公平、破坏企业人际关系和团队合作精神等负面效应，体现了员工参与的薪酬管理原则要求。