绩效考评误差的识别与控制

(一)绩效考评误差的识别

由于绩效考评对象与考评方法的多样性, 使绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。 绩效考评的正确性、可靠性和有效性, 主要受到以下各种问题的制约和影响。

1.分布误差

从理论上分析, 员工在职的工作表现和绩效应服从于正态分布,即最好和最差占少数,中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。 然而,在实际活动中,被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形,常见的有三种:

(1)宽厚误差。

宽厚误差亦称宽松(Leniency)误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。

究其原因,有几种可能: 因为评价标准过低造成的;

主管为了缓和关系,避免冲突和对抗, 给下属过高的评价;

采用了主观性很强的考评标准和方法;

在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;

“护短”心理,为了避免本单位不光彩事情的扩散,担心如不良记录人员过多,会“砸牌子” ,影响本部门的声誉;

对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励,或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;

“水至清则无鱼,人至察则无徒” ,认为考评过于严格和精确,不利于激励员工;

尽量避免产生长久的、 消极的影响,如怕影响员工今后的提升;

对那些一贯优秀的业务骨干,即使他们有一定的失误,也要予以保护。 考评结果过松过宽,容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理,持有“蒙混过关”的心态,不仅不利于组织的变革和发展,形成狭隘的内部保护主义的错误倾向,更不利于促进个人绩效的改进和提高,特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。

(2)苛严误差。

苛严误差亦称严格、偏紧(Strictness)误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

究其原因主要有:

可能是因为评定标准过高造成的;

惩罚那些难以对付、 不服管理的人;

迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;

压缩提薪或奖励人数的比例;

自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。 考评结果过于苛刻, 对组织来说,容易造成紧张的组织氛围; 对个体来说,容易增加工作压力,涣散员工的士和斗志,降低工作的满意度, 不利于调动业务骨干的积极性、 主动性和创造性。

(3)集中趋势和中间倾向。

集中趋势和中间倾向亦称居中趋势(Central-tendency),即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中间水平,或者说是平均水平, 没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异,这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。 这种考评结果造成绩效管理的扭曲,出现“好人不好,强人不强,弱者不弱" ,某些人的考评结果偏高,而某些人偏低的现象。 克服分布误差的最佳方法就是 “强迫分布法” ,即将全体员工从优到劣依次排列,然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

2.晕轮误差

晕轮误差亦称 “晕轮效应” 、晕圈错误、光环效应(Haloeffect)。指在考评中,因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 例如,某考评者特别注重“交往能力”这一评价要素,因而他对“交往能力” 很强的人,在其他评定要素的判断上, 也容易给出很高的评分。 再如,某一公司行政部经理认为,“仪表工装整洁” 是考评体系中一个重要的因素,当他考评一个极不注重仪表整洁的下属时, 他不仅在这一项给该下属打了一个最低分,还有意或无意地殃及其他项目,使所有评价项目评分处于低水平,与该下属的实际绩效极不相符。 当然,如果该下属是一个非常注重仪表的人,则可能会得到完全相反的考评结果。

这种效应在评定工作中的主要表现是考评者往往带着某种成见来评定,或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。 这种误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准,或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。

纠正这种误差的方法:一是建立严谨的工作记录制度;

二是评价标准要制定得详细、具体、明确;

三是对考评者进行适当培训,端正考评者的认识,提高考评的技巧技术水平,或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。

3.个人偏见

个人偏见亦称个人偏差、个人偏误,即基于被考评者个人的特性,如年龄、性别、宗教、种族、出身 地域等方面的差异,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。 这种偏差有时利于受评人, 有时则不利于受评人。 比如,有些人不喜欢太爱初露锋芒或过于沉默寡言的人, 有些则不喜欢外地人或女性,那么在评分时,不论他们的表现多好,分数往往偏低。 即使有客观的绩效衡量标准,这些“不讨人喜欢”的人表现得再好,也往往比表现相同的人所得的评分要低。 目前,尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大影响。

4.优先和近期效应

所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息, 对其考评期内的全部表现作出的总评价, 以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以偏概全” 的考评偏差。 这类效应可谓“以时点代时段” “只见树木,不见森林”。 上述两种偏差, 主要的欠缺是所依据的有关绩效的信息, “一前一后”都是被考评者的局部性的信息(数据资料),信息资料的局部性、 片面性,制约和影响了绩效考评的正确性和准确性。

要克服纠正这两种偏差,要求所有的考评者,必须掌握全面的数据资料,不仅在事前注意了解相关资料, 在事中、事后也要掌握详实的数据资料,依据全面真实的信息,根据绩效标准进行科学系统的考评评价。

5.自我中心效应

这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标准进行评价, 因而偏离了评价标准。 具体表现有两类: 一是对比偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。

当考评者对下属进行考评时,如果根据自己心目中的假设,对不同表现的人员进行比较时,就会产生对比偏差。 如对乙员工进行考评时,如果前一个被考评者甲员工被认为是表现“差” 的人,那么,如果乙员工虽然表现一般,但考评者却给出很高的评分;而与被考评者认为是“表现突出” 的人进行比较时,一般水平的员工有可能被考评者评定为“较差” 表现的人。

二是相似偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。 当考评者在评价过程中,如果根据自己心目中的假设,更倾向于进行相同表现的人员比较时,就会产生相似偏差。 如考评者认为某人是员工中的模范, 这人就成为考评者的依据,凡是与 “榜样" 相似的下属都可能得到很高的评分。

反之,在考评者心目中,某人是“极差” 的,则与其相似的下属,就可能有“极差” 的表现评定。 自我中心效应误差的原因与晕轮效应误差相同,因此纠正的方法也相同。

6.后继效应

后继效应亦称记录效应,即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 其原因是考评者不能认真地按照评价标准,不受上期考评记录的影响,对每个员工独立地进行每一次的评价。

克服的方法是,训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面,然后再评价另一个方面,最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。

7.评价标准对考评结果的影响

工作绩效评价标准的科学性、 系统性和精确程度, 对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。 绩效考评标准不明确、 不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。

比如, 图解式评价量表中所列举评价标准,表面上看是比较详细和具体的,但实际上由于各个评价因素和优良差劣的分级是完全开放式,何种为最优?

何种为最差? 完全取决于考评者的控制,因此,很可能生成不合理、不公正的考评结果。 而有些评价标准就避免了此类问题的发生。 再如,合成考评方法的应用标准, 就对各个评定项目作了具体的描述,不但有效地保证了考评内容的连贯性,使考评者明确了考评的指标及其内涵,还能使考评者更清晰地解释和说明评价的结果。

总之,评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因,而上述所介绍的其他六类绩效考评中常见的误差和偏误,基本上属于主观性的,即由考评者主观方面的因素造成的。