领导归因理论产生的背景

　　1．归因理论的普遍意义

　　领导归因理论是在领导特质理论的基础上发展起来的。有些学者发现有的领导在他的下属中威信很高，大家心悦诚服地称他为上司或者领导，心悦诚服地接受他布置的任务，愿意跟着他前进。在整个团队的工作中，在公司的工作中，大家会密切配合这种类型的领导者。然而，还有一部分领导，他们虽然有职权，是组织正式任命的领导，但是，他们在下属心目中的位置不高，下级对他们并不服气。这种不服气可能是不服上级的能力、人品或者领导风格。总之，对于这部分领导来说，他们的工作很难得到下属真正的支持。实际上，在下属的心目中，这一部分领导不是真正意义上的领导。

　　于是，学者们就反思，为什么会有这种现象呢?

　　心理学中有一种很重要的理论，叫作归因理论，它研究的是人们对外部事件进行分析，推测原因的内在心理规律。一个人无论是对他自己的所作所为，还是对别人的所作所为都有一种探究原因的倾向性，只是不同的人的归因风格或者说是归因的内容不同。有的人把事件成功或失败的原因归结于自己，或者说这部分人喜欢先从自己找原因。比如，如果这次考试考得很好，他会认为是因为自己前一段时间的努力的成效；如果销售额没有如期完成，他会分析是因为自己前一段时间没有尽全力。这部分人被称为是内归因的人。与之相反，另一部分人喜欢把事件成功或失败的原因归因为外部。比如，对员工来说，绩效考评分低，是因为人力资源部门的考评标准不公平，而不是自己工作不努力。还有一部分人和同事的关系不融洽，他认为之所以这样是因为同事们太差劲，而不是自己的原因。这就是外归围。

　　实际上，归因是一个普遍的现象，归因是指人对自己、对他人行为的原因的解释和判断。归因的种类有很多，如我们上文中提到的内归因和外归因；此外还有自我行为归因与他人行为归因，可控归因和不可控归因，长期归因和非长期归因等。

　　2．领导现象中的归因

　　员工往往把两种情况下的公司的业绩情况归结为领导的能力。一种情况是：公司的事务有条不紊，公司的业绩节节攀升，员工的士气普遍高涨。这时员工通常会认为公司之所以如此，是因为领导干得好，老板有本事。这是对企业结果、企业经营绩效的一种原因的推测。部门管理混乱，一场糊涂，员工士气低迷，业绩下滑。这时候员工就会认为这是由于领导者的能力太差。

　　另一种情况是：举例来说，一家国有企业在改革改制之后，花了年薪百万元聘请了一位跨国公司的领导者来领导。员工不服，所以就故意找茬。但是，这位经理确实是一位优秀的领导者，他上任半年后使公司扭亏为盈。一年后利润翻番。他的行为向员工证明他是一位优秀的领导者，同时他也使员工折服。这家企业的员工为什么会认可这位领导了呢?原因很简单，就是因为他做得好。于是，研究者们在对现实中的实践进行探讨分析之后，提出了领导的归因理论。他们提出了一些假设，并在实际中检验这些假设，从而把这些假设变成了合理的观点。于是领导中的归因理论就诞生了。

　　归因理论的基本看法如下:

　　(1)领导是归因的结果

　　领导在群众眼中，需要得到认可。只有得到群众认可，才能成为真正的领导。领导力的获得实质上是下属和团队成员赋予的。要以领导者的业绩和政绩，即领导者的所作所为作为评定一位领导者的标准。同时，领导者在工作过程中，要充分地关注人心的向背。

　　(2)领导受群众归因的影响

　　领导力的获得受群众归因的影响很大。一位领导者只有在群众的眼睛里是真正的领导，才能受到下级拥戴，才能完成团队任务，提高团队绩效。这就是“水可载舟，亦可覆舟”的道理。