领导归因理论的启示

　　一、领导归因理论对领导选拔制度的启示

　　首先，要重视对领导人员的准确选拔。因为领导是一个团体之首，员工唯领导马首是瞻，领导在困难面前是普通员工的主心骨，是员工的依靠，所以要重视对领导的精准选拔。

　　其次，要使领导归因成为监督领导业绩的一种方式。一个领导是不是好领导，对企业的发展而言非常重要，但是，要进行准确的选拔需要时间，需要信息的搜集，在一段时间内要充分地关注群众的舆论。所以，需要借助一种科学的全方位的测评方式——比如360度反馈评价，在恰当的情景下实施。

　　360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。当然这种方法的使用要充分考虑公司的企业文化和发展阶段，简单照搬通常起不到好作用。

　　二、领导归因理论对领导培训培养制度的启示

　　一个领导人物能够顺利成长，能够脱颖而出，离不开培养他的环境。这包括上级提供的环境，但是更重要的还是普通员工给他们的舆论方面的力量和影响。

　　所以，领导归因理论给我们的第一个启示是：要创造使领导人物脱颖而出的文化环境，舆论有利于领导训练，同时上级和普通员工要对领导后备人员充满希望和期待。这就是心理学上所说的皮格·马利翁效应。即如果你认为他不好，他就真的不好，你觉得他行，他就真的可以，这是一种心理上的作用。

　　第二个启示是在进行领导培训时，可以因领导归因类型的不同而设置不同的培训体系。对于那些内控者，要设置那些能够引导他关注外部的事物、外部的影响的课程，以避免刚慎自用的心态的产生，同时也可以避免对自己过分地谴责，造成自我负罪感很重。对于外控者，要引导他们关注自己，关注自身的行为，而不要一味地把原因归为外界的力量，而忽视对自身的关注。这就是我国古代所说的“知人者智，自知者明”的道理。

　　三、领导归因理论对现代企业人力资源管理体系的启示

　　1．舆论环境造就人的观点

　　在企业里，如果说企业是一个池塘，那么企业文化就是水，是空气。所以，就需要我们时时刻刻定期地净化我们的水，净化我们的空气，这样做不仅可以教育领导，还可以教育员工自己。

　　2．完善基于企业文化的后备人员开发体系

　　一个公司没有多余的钱不要紧，没有多余的人才就会出现问题，后备人员是最重要的。所以，要引领企业文化建设的方向，让企业文化落实到每个员工的心里面。要格外关注对后备人才的磨炼。只有有真才实学，才能带领团队和企业走向未来，赢得辉煌。