绩效管理的九个常见误区

没有出色的绩效管理, 目标管理是不可能到位的。 执行者需要公平合理的奖惩措施来激励自己完成目标, 否则很容易泄气,提不起干劲去工作。 企业一旦在绩效管理环节出了岔子,员工就算不公开拒绝执行目标, 也会拖延执行任务。 为此,我们必须注意避免以下九个在绩效管理中常见的误区:

一  生搬硬套一刀切

每个公司的生命周期、 行业类型、员工关系等因素存在较大的差异,而且同一公司的各部门、各岗位的工作要求也大相径庭。 这意味着管理者在进行绩效管理时,要尊重各种客观差异, 不能执行单一的绩效考核方案。

二  绩效管理和战略目标脱节

相当一部分企业管理者只是满足于完成绩效管理的具体任务,而不去思考绩效考核对工作的导向作用。 他们在制订绩效管理制度时未将其与企业的战略目标结合在一起。 有些员工推动了企业实现战略目标, 但其贡献未能体现在现有的绩效考核体系当中。 这是一种很不合理的现象。

三  盲目扩大考核者范围

绩效管理不需要太多操作者,那样会导致考核成本过于高昂。 我们必然会选择部分人担任考核者,而把另一些人排除在外。 这难免会让一些员工感到心里不平衡。 有的管理者为了照顾部分员工的情绪而盲目扩大考核者的范围,让那些不熟悉考核对象的人都参与评价,这只会让考核结果失去客观性和准确性。

四  只看个人绩效,忽视组织绩效

目标管理法要求把目标责任落实到具体的人身上,但个人目标只是组织目标的一部分。 员工的个人绩效固然重要,但对部门绩效和企业总体绩效的管理也不能忽视。 三者应该结合在一起来看。 如果员工个人绩效出色而组织绩效糟糕, 目标管理依然是失败的。

五  慈悲效应

绩效管理人员在评价他人时,可能存在对他人的正面评价超过负面评价的倾向,这就是慈悲效应。 慈悲效应对一个人的整体评价有较大影响。 我们应该注意防范慈悲效应给考核对象带来虚高的评价,为目标管理埋下难以预料的风险。

六  指标设置过多

考核指标的设置数量应该适当,太少了不足以全面反映目标执行者的综合表现,太多了反而不利于实现目标。有些管理者认为 “细节决定成败” ,于是把考核指标设计得非常细,任何细枝末节都纳入绩效管理体系中。 目标执行者光是应付琐碎的考核指标就耗尽了绝大部分精力,哪还有力气去完成主要目标呢?

七  考核要素雷同

不同岗位、不同级别的考核对象,需要不同的考核要素与考核周期。 而高层管理者与普通员工的工作内容差异很大,考核要素必然要体现这些区别。 否则,我们很容易按照高层管理者的标准来向普通员工提过分苛刻的要求, 或者低估高层管理者的实际贡献。

八  考核过于频繁

在目标管理法中有月目标和周目标的概念,但不是所有岗位的目标任务都应该按月或周来考核的。 我们应该按照工作的复杂程度和平均完成时间来合理安排考核周期。 过于频繁的考核, 不仅增加了绩效管理人员的任务量,还让考核对象疲于应付考核, 而无法专注完成主要目标。

九  忽视绩效反馈

绩效反馈是绩效管理中至关重要的一环。 管理者在跟踪监督日常工作进度时,应该及时向目标执行者反馈工作中存在的问题,与其商量出一个解决的办法。 绩效管理的最终目的是改善目标执行过程中的不足之处。 只有向执行者及时了解反馈后的情况, 才能在小问题变成大问题之前将其解决。 保持良好的沟通并及时反馈,是目标管理法中不可缺少的工作技巧。